這些被大家都遺忘在角落的十大領(lǐng)域，幾乎沒有公司在這里有所作為，可以對照下面這份清單檢查一下，看看你是否能從中找出巨大的商業(yè)影響。清單按影響大小從高到低排序。

評估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎勵相關(guān)管理者

在大多數(shù)情況下，員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn)，因?yàn)樵诠舅械?span style="position: relative;">變動成本，平均有60%是勞動力成本。僅有39%的公司會為杰出的人員管理績效而獎勵經(jīng)理人。評估和獎勵措施都很重要，因?yàn)榻?jīng)理人會緊盯公司衡量的指標(biāo)和獎勵的目標(biāo)。

將人才管理方面的內(nèi)部最佳實(shí)踐分享實(shí)現(xiàn)常規(guī)化

人才管理領(lǐng)導(dǎo)者投入大量時間開發(fā)新的項(xiàng)目，以尋找“劃時代的突破”。然而，大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險更小、成本更低。

組建員工生產(chǎn)力改善團(tuán)隊(duì)

許多企業(yè)人才管理部門會評估員工的敬業(yè)度，但不會評估員工的實(shí)際生產(chǎn)力，而會主動采取措施來直接提高員工生產(chǎn)力的更少。要提高員工的生產(chǎn)力，就需要人才管理部門找出員工在哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較高，哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較低，有哪些障礙限制了他們生產(chǎn)力的提高，然后主動為之提供咨詢意見、最佳實(shí)踐以及已經(jīng)證實(shí)能增加員工個人和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的工具。

制定流程以發(fā)現(xiàn)和糾正糟糕的管理者

除了要獎勵在人才管理方面有杰出成績的經(jīng)理人外，大多數(shù)組織還需更進(jìn)一步找出在這方面表現(xiàn)糟糕的經(jīng)理人，并糾正其做法。不過，只有極少數(shù)組織設(shè)有正式項(xiàng)目，以持續(xù)找出在人才管理方面能力較弱的經(jīng)理人。企業(yè)需要采取的戰(zhàn)略舉措包括：開展調(diào)查，制定指標(biāo)以找出能力較弱者，并為全能型管理者提供經(jīng)過驗(yàn)證的工具和方法，從而改進(jìn)經(jīng)理人個人所采取的人才管理舉措及其結(jié)果。

將人才管理的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成對企業(yè)利潤的影響

遺憾的是，大多數(shù)傳統(tǒng)的人才管理指標(biāo)都未能打動企業(yè)高管，因?yàn)樗鼈儾皇怯蒙虡I(yè)語言—金額—表達(dá)出來的。如果說“好員工的離職是令人遺憾的，他們的離職率每上升一個百分點(diǎn)即產(chǎn)生720萬美元的成本”，高管們就會立刻有所觸動。

制定計(jì)劃以應(yīng)對始終處于不確定狀態(tài)中的世界

多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已接受以下事實(shí)，即商業(yè)環(huán)境將持續(xù)動蕩，這一狀況至少會持續(xù)十年之久。遺憾的是，負(fù)責(zé)人才管理的領(lǐng)導(dǎo)者極少接受市場環(huán)境反復(fù)無常這一事實(shí)。但最終，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會被迫對每項(xiàng)人才管理項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域增加人手，同時進(jìn)行人力成本和其他各項(xiàng)支出的削減。

評估削減人才管理成本后所帶來的意外影響

大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都很擅長發(fā)現(xiàn)和評估過度削減成本后所帶來的意外影響。遺憾的是，人才管理部門常常被迫削減成本，但部門員工中似乎沒人了解如何成功地向CFO展示，如若削減培訓(xùn)、招聘和保留人員的資金，削減領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)將損失多少真金白銀。

采用預(yù)測性指標(biāo)，棄用歷史性指標(biāo)

如果你花時間研究公司其他領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，你會發(fā)現(xiàn)最有效的指標(biāo)不是歷史性的（上年數(shù)據(jù)），而是預(yù)測性的(下一年可能發(fā)生)。不幸的是，所有企業(yè)的人才指標(biāo)100%都是歷史性的。

進(jìn)行人才競爭對手分析

在公司的產(chǎn)品開發(fā)和營銷等領(lǐng)域，企業(yè)會不斷監(jiān)控其競爭對手，好讓“我們公司”能夠?qū)ζ湫袆幼鞒龇磻?yīng)，遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰(zhàn)斗是在存在人才競爭關(guān)系的公司之間展開，多數(shù)負(fù)責(zé)人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內(nèi)部。人才管理部門很少會持續(xù)進(jìn)行競爭對手分析，以確保“我們公司”的每個重要人才管理流程在功能和結(jié)果上都比“其他公司的”優(yōu)秀。

使用CRM模型來提高員工個人的積極性，并加強(qiáng)管理

數(shù)十年以來，客戶服務(wù)管理專家已經(jīng)懂得了將每個客戶當(dāng)做一個獨(dú)立的人來了解的重要性。了解的內(nèi)容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。遺憾的是，對于每個員工來說，并不存在類似的CRM類型文件。