很多員工在工作幾年或工作不如意時(shí)就會(huì)患“橡皮病”，這種病直接影響員工工作效率。本文通過(guò)一些實(shí)際案例總結(jié)出六種有效治療員工的“橡皮病”，讓員工重新充滿(mǎn)激情的“藥方”。這些“藥方”有效激發(fā)了員工的工作激情，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，不知不覺(jué)走出“ 橡皮病”的陰影。

藥方1、清晰的晉升空間

據(jù)最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工特別是高級(jí)人才在對(duì)待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，也就是被賞識(shí)和晉升的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)有能力的員工在一家企業(yè)里工作了三年還是原地踏步，那么這位員工或者會(huì)選擇離職，或者就會(huì)對(duì)工作失去信心和興趣。

行為科學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論也指出，相對(duì)于工資、工作條件、工作環(huán)境等，職位提升、工作成就、自我實(shí)現(xiàn)等因素才是真正對(duì)員工有作用的激勵(lì)因素。

要想讓員工的工作永遠(yuǎn)充滿(mǎn)激情與動(dòng)力，就必須清晰地展示企業(yè)的晉升空間，因?yàn)樗菍?duì)員工工作能力的肯定和進(jìn)一步的期望，對(duì)員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的作用，比薪金的增加更容易滿(mǎn)足員工的心理需求。因此，如果能讓員工明確了解自己的未來(lái)發(fā)展空間，他們就會(huì)在工作上更加努力。

建立合理的晉升途徑等于為員工的職業(yè)發(fā)展打通了道路，員工就可以目標(biāo)明確地通過(guò)努力不斷得到晉升。通過(guò)績(jī)效考核、能力考核和持續(xù)晉升，員工的潛能就可以被激活，從而不斷提高自己的業(yè)績(jī)，提升自己的能力。

案例：索尼的“求人廣告”

索尼公司有一套明確的內(nèi)部晉升制度，是董事長(zhǎng)盛田昭夫建立的。盛田昭夫喜歡與員工聊天，也非常鼓勵(lì)員工為公司提建議。一次，他到員工餐廳就餐時(shí)發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，于是盛田昭夫主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面與他攀談。這位員工說(shuō)：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，進(jìn)入索尼之前有一份待遇優(yōu)渥的工作。

因?yàn)閷?duì)索尼的崇拜，我辭職到了索尼。

但現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)我不是在為索尼工作，而是在為科長(zhǎng)工作。坦率地說(shuō)，這位科長(zhǎng)是個(gè)無(wú)能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都要得到科長(zhǎng)批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長(zhǎng)不僅不支持，還挖苦我異想天開(kāi)。我現(xiàn)在對(duì)索尼的工作失去了興趣，也很后悔自己放棄了那份待遇優(yōu)厚的工作來(lái)到這里！“

這番話(huà)令盛田昭夫十分震驚，他想類(lèi)似的問(wèn)題在員工中恐怕不少，于是他產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼開(kāi)始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門(mén)的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，原則上員工每隔兩年可調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛、干勁十足的人，公司會(huì)主動(dòng)給他們施展才能的機(jī)會(huì)。

在建立內(nèi)部提拔制度與規(guī)劃時(shí)，索尼的工作分三步走：

第一步：發(fā)布工作公告。

通過(guò)一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給公司所有部門(mén)的所有人員。包括職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、薪資等級(jí)、該職位上司姓名、工作場(chǎng)所、工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單描述、資格要求以及對(duì)候選人選拔的方法、技能評(píng)定的方法。組織內(nèi)的人才還可以像人力資源管理部門(mén)咨詢(xún)，詢(xún)問(wèn)該職位以后的發(fā)展機(jī)會(huì)。

第二步：建立人事記錄。

審閱以往的人事記錄或利用申請(qǐng)表建立新的人事記錄。通過(guò)審查這些人事記錄可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人目前從事的工作是低于他們的知識(shí)水平和能力水平的，也可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，哪些人需要哪方面的培?xùn)等等。

第三步：建立人才技能庫(kù)。

例如，在物流部門(mén)缺一位交通調(diào)度時(shí)，索尼將所有接受過(guò)這種培訓(xùn)或者具備這種能力的人名都列出來(lái)，然后由人事部門(mén)直接去找這些員工，征求他們對(duì)交通調(diào)度的意見(jiàn)。

在索尼實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，很多員工的工作激情都被調(diào)動(dòng)起來(lái)了，“橡皮病”不治而愈。

藥方2、讓員工參與決策

許多管理者總是無(wú)法正確保留信息，拒絕讓員工參與公司的決策過(guò)程，這是非常錯(cuò)誤的！現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，員工都有參與企業(yè)管理的要求和愿望。

“參與激勵(lì)”是通過(guò)給予員工參與公司管理的機(jī)會(huì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性的激勵(lì)方法。它能極大地發(fā)揮員工的才能，鼓勵(lì)員工為了組織更加努力地工作。讓員工參與決策，提高他們的自主權(quán)，可以使員工有更強(qiáng)的工作動(dòng)力，增強(qiáng)對(duì)工作的滿(mǎn)意度。成功的管理者提倡在員工充分參與公司管理中實(shí)現(xiàn)信息共享，包括贏利狀況、組織成員的結(jié)構(gòu)、公司最新的策略、面臨的困境等，都要讓所有的員工隨時(shí)了解到。

案例：松下人人爭(zhēng)做“合理化建議者”

松下公司依靠合理的安排成功地實(shí)施了合理化建議措施，有效地激勵(lì)了員工，其具體做法包括以下幾個(gè)步驟：

第一步，通過(guò)組建合理化建議小組，使合理化建議活動(dòng)成為團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的活動(dòng)。具體分組方法有兩種：以原有部門(mén)為單位或自發(fā)成立，要求有組長(zhǎng)和個(gè)性化的組名，這樣一方面強(qiáng)調(diào)和培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，另一方面也體現(xiàn)出了公司對(duì)此項(xiàng)活動(dòng)的重視。

第二步，成立固定的改善提案委員會(huì)，其成員由不同層次的人員構(gòu)成，其中包括在公司中有一定權(quán)威的管理者。改善提案委員會(huì)成員的任期都是有限制的，要定期更換。設(shè)置這一機(jī)制最主要的目的是讓更多的人參與企業(yè)管理。

第三步，對(duì)評(píng)選出的改善提案，相應(yīng)的小組要派代表進(jìn)行發(fā)言，講明提案的內(nèi)容、提案的原因以及效果。

第四步，強(qiáng)調(diào)建議的執(zhí)行。對(duì)于提出建議者而言，不僅要提供建議，而且還要落地執(zhí)行。

第五步，對(duì)提出建議者，特別是較好方案的建議者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

松下公司每個(gè)月都選出一天作為改善提案成果發(fā)布會(huì)。該會(huì)議由提案發(fā)布者介紹自己的提議，企業(yè)則對(duì)這些發(fā)布者進(jìn)行持續(xù)性的激勵(lì)。

藥方3、為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工與其上級(jí)就個(gè)人能力的優(yōu)劣勢(shì)、生活問(wèn)題和最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來(lái)幾年職業(yè)發(fā)展路徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)體發(fā)展的導(dǎo)向標(biāo)，為員工未來(lái)幾年的職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標(biāo)和方向，能夠有效地激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工、實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)性發(fā)展。幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于他們明確自身前進(jìn)方向，在目標(biāo)的激勵(lì)下不斷努力工作，保持高漲的工作熱情。

案例：谷歌五步法

第一步：根據(jù)員工所在的崗位特點(diǎn)以及職責(zé)評(píng)估找到適合不同特點(diǎn)員工的晉升空間和路徑。

第二步：列出工作績(jī)效與晉升的關(guān)系。比如，員工的工作考核達(dá)到五個(gè)“優(yōu)”，工資就能升三級(jí)，行政職位升一級(jí)；如果做不到，上司會(huì)給出改善指數(shù)。

第三步：考慮能力與素質(zhì)的需要。

在為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要充分考慮不同職位所要求的員工的核心能力不同，這個(gè)能力能讓員工在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展道路時(shí)有清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向。

另外，員工處于不同的發(fā)展階段，所需要的技能與素質(zhì)也不同，要明確不同級(jí)別所需要的素質(zhì)和能力。

第四步：確定發(fā)展和晉升方式。員工發(fā)展和晉升的方式因?yàn)閸徫坏牟煌煌?，需要在說(shuō)明書(shū)中明確指出。

第五步：明確指出需要改善之處。

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是給員工一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，更重要的是要給員工指出工作上需要改善的地方，這樣將有助于員工的進(jìn)步。

藥方4、有效的情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是通過(guò)強(qiáng)化感情交流協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿(mǎn)足，激發(fā)員工的工作積極性。情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是企業(yè)與員工之間以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。

案例：微軟溫暖的激勵(lì)

微軟公司的情感激勵(lì)涵蓋以下幾方面：

一、帶著孩子上班。這種方法可以讓孩子們感受到父母的工作環(huán)境和個(gè)人成就，理解并以父母的工作為榮。而員工們從中得到的溫暖和激勵(lì)要比任何形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更催人奮進(jìn)。帶著孩子上班已在微軟海外公司蔚然成風(fēng)。

二、舉辦生日或者婚禮慶祝會(huì)。生日或者婚禮對(duì)于一個(gè)人而言，非常具有紀(jì)念意義。給員工舉辦生日或者婚禮慶祝會(huì)，能充分表明企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和重視，員工可以得到最大限度的激勵(lì)。

三、記錄員工的愿望并實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人都有自己的理想，實(shí)現(xiàn)理想是每個(gè)人的追求。所以，記錄員工的愿望并實(shí)現(xiàn)將對(duì)他們產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的愿望進(jìn)行管理。

四、 邀請(qǐng)員工的父母參觀公司或者給員工的家人寄送禮品。母子、父子之情是人世間最珍貴的感情，因此，公司可以通過(guò)邀請(qǐng)員工的父母參與公司活動(dòng)或者寄送禮品來(lái)體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊敬和關(guān)心，這些父母會(huì)將這份感動(dòng)轉(zhuǎn)化為欣賞員工所在的公司，教導(dǎo)員工更加努力工作。

藥方5、榮譽(yù)激勵(lì)，讓員工永遠(yuǎn)興奮

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要、激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。當(dāng)員工獲得某種榮譽(yù)時(shí)，能明顯增強(qiáng)他們的自信心，使他們對(duì)企業(yè)更加充滿(mǎn)熱情，同時(shí)體會(huì)到自我的價(jià)值所在，使他們迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。

案例：海爾“名人”效應(yīng)

海爾在員工管理上最具特色的方式就是榮譽(yù)激勵(lì)，這種榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

一、頒發(fā)內(nèi)部證書(shū)或聘書(shū)。

證書(shū)代表著一種認(rèn)可，是一種榮譽(yù)。頒發(fā)證書(shū)或者聘書(shū)是一種激勵(lì)員工的有效方法。

證書(shū)的種類(lèi)和名稱(chēng)一般不受限制，關(guān)鍵是讓員工感受到一種認(rèn)可和尊重。

二、借助榮譽(yù)墻和企業(yè)年鑒激勵(lì)員工。

輝煌的歷史值得永久記憶，借助公共場(chǎng)所里的榮譽(yù)墻和精美的企業(yè)年鑒等載體記錄、宣傳和珍藏員工的優(yōu)秀事跡將對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。

三、以員工的名字命名某項(xiàng)事物。

在企業(yè)中，為了紀(jì)念員工在某個(gè)方面做出的貢獻(xiàn)，企業(yè)用員工的名字來(lái)命名某項(xiàng)事物，結(jié)果產(chǎn)生了很好的激勵(lì)效果。

藥方6、“三明治”式批評(píng)

人們通常有這樣一種心態(tài)：批評(píng)是一種否定，表?yè)P(yáng)是一種肯定。三明治式批評(píng)就是在厚厚的兩層表?yè)P(yáng)中間夾著一層薄薄的批評(píng)，即表?yè)P(yáng)—批評(píng)—再表?yè)P(yáng)。

這種批評(píng)方式讓被批評(píng)者更容易接受，不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生反感。三明治式批評(píng)，用了兩個(gè)肯定，一個(gè)否定?？隙ǖ亩唷⒎穸ǖ纳?，使被批評(píng)者心理容易平衡。

案例：瑪麗·凱的批評(píng)哲學(xué)

玫琳凱化妝品公司的創(chuàng)辦人瑪麗·凱一直嚴(yán)格遵守著這樣一個(gè)基本原則：無(wú)論批評(píng)什么員工，必須找出一點(diǎn)值得表?yè)P(yáng)的事情留在批評(píng)之前和批評(píng)之后說(shuō)，絕不能只批評(píng)不表?yè)P(yáng)。“批評(píng)應(yīng)對(duì)事不能對(duì)人。在批評(píng)員工之前，要先設(shè)法表?yè)P(yáng)一番；在批評(píng)之后，再設(shè)法表?yè)P(yáng)一番。總之，應(yīng)力爭(zhēng)用一種友好的氣氛開(kāi)始談話(huà)和結(jié)束談話(huà)。”

某次，瑪麗·凱的一名女秘書(shū)調(diào)離別處，接任的是一位剛剛畢業(yè)的大學(xué)生。

新來(lái)的大學(xué)生在寫(xiě)文件時(shí)總不注意標(biāo)點(diǎn)符號(hào)，這一點(diǎn)令瑪麗·凱很苦惱。有一天，瑪麗·凱對(duì)這名大學(xué)生說(shuō)：“你今天穿的這身衣服很合身，充分體現(xiàn)了你的魅力。”女秘書(shū)被表?yè)P(yáng)非常高興?，旣?middot;凱接著說(shuō)：“尤其是這排紐扣點(diǎn)綴得恰到好處。所以我想告訴你的是，文章中的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)就如同衣服上的紐扣，注意了它的作用，文章才會(huì)更清楚易懂。就像你漂亮的衣服一樣。”

因?yàn)榕u(píng)的非常技巧，所以女秘書(shū)很誠(chéng)懇地接受了瑪麗·凱的批評(píng)，之后的工作變得很有條理。最終這位女秘書(shū)成為了瑪麗·凱最得力的助手。