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走出誤區(qū)，讓激勵(lì)最大化

薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。 2013-10-04

ＢＩ在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用與挑戰(zhàn)

選擇專業(yè)顧問公司又恰恰是影響項(xiàng)目實(shí)施成功與否的關(guān)鍵因素。對(duì)企業(yè)來說選擇顧問公司時(shí)需要考慮的包括：該公司對(duì)BI市場(chǎng)、產(chǎn)品的了解；該公司是否有一套科學(xué)的實(shí)施方法論和專業(yè)的工具，比如對(duì)不同BI軟件的評(píng)分方法和... 2013-10-04

績效考核制度如何與流程掛鉤

績效考核的目的最終都是為了改善績效。改善績效從哪里入手呢?實(shí)施流程管理的企業(yè)提高績效有兩個(gè)途徑：一是優(yōu)化低效的流程，二是提高流程執(zhí)行者的能力和水平。在這里，流程執(zhí)行情況的分析就能幫上大忙了。 2013-10-04

以管理為龍頭整合績效管理系統(tǒng)應(yīng)用

從2010年12月份以來，在美國上市的約30家中國概念股公司要么其外部審計(jì)師辭職、要么被報(bào)告財(cái)務(wù)涉嫌造假問題、要么被停牌或摘牌。一時(shí)間，中國概念股集體信用受到市場(chǎng)質(zhì)疑，股價(jià)一瀉千里。在這場(chǎng)風(fēng)波中，國外機(jī)構(gòu)投資 2013-10-04

激勵(lì)，怎樣才給力？

管理者要通過支持員工，并推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展，從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。 2013-10-04

薪酬支付的六個(gè)原則

月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對(duì)固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)債。因?yàn)閱T工已把勞動(dòng)貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時(shí)兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽(yù)問題。 2013-10-04

以現(xiàn)代信息化推動(dòng)國企績效管理落地

績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的“執(zhí)行難”問題：耗費(fèi)大量金錢和精力建立 2013-10-04

員工處罰：擅用"大棒"智慧

　隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對(duì)懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。 2013-10-04

以信息化推動(dòng)國企績效管理落地

績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的“執(zhí)行難”問題：耗費(fèi)大量金錢和精力建... 2013-10-04

淘寶一變?nèi)喝N考核方式求解大公司病

三個(gè)淘寶，三種考核方式，這場(chǎng)為了求解大公司病而進(jìn)行的拆分，將使淘寶更快地奔跑，還是將上市之路變得更加撲朔迷離 2013-10-04

以戰(zhàn)略管理為先導(dǎo)整合財(cái)務(wù)績效管理

近期，雖然唱空中國概念股的風(fēng)頭漸緩，但中國概念股在美國資本市場(chǎng)面臨的問題并未煙消云散?！氨鶅鋈撸且蝗罩?。這些涉嫌財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的事件反映的是長期以來國內(nèi)有部分公司只關(guān)注如何從境內(nèi)外資本市場(chǎng)“圈錢 2013-10-04

綜合運(yùn)用企業(yè)績效考核三種設(shè)計(jì)方

業(yè)里的績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任 2013-10-04

企業(yè)績效管理成功推行的認(rèn)識(shí)及條件

談到績效考核相信100%的中國企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，又有幾多期待，談到績效管理人力資源顧問們能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績效考核的作 2013-10-04

中小科技型企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建

完成績效考核指標(biāo)制定，相當(dāng)于完成了績效管理體系構(gòu)建的大部分工作。除此之外，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來設(shè)置考核周期，一般認(rèn)為部門績效考核指標(biāo)的考核周期與指標(biāo)本身的周期性、企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)等都有關(guān)系。作為中小企業(yè)來... 2013-10-04

防止人才流失的優(yōu)秀薪酬設(shè)計(jì)方案

優(yōu)秀的薪酬體系是留住員工的法寶。不少企業(yè)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠?，?dǎo)致了人才的大量流失。合理的薪酬體系應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)?什么樣的薪酬方案才能稱之為好的薪酬方案呢? 2013-10-04

李彥宏：百萬美金巨獎(jiǎng)的“蝴蝶效應(yīng)”

優(yōu)秀的小團(tuán)隊(duì)都有一股氣，那是一種凝聚的向心力。這是創(chuàng)業(yè)階段公司的立身之本。而企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，能否看到小團(tuán)隊(duì)的價(jià)值并給予機(jī)會(huì)和支持，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)精神有足夠深刻的理解。一位阿里... 2013-10-04

內(nèi)地上市企業(yè)ＣＥＯ薪酬與績效脫鉤

從CEO加薪情況來看，A股公司CEO的總體現(xiàn)金薪酬，在09年全球金融海嘯環(huán)境下平均增長5%的基礎(chǔ)上，去年加幅增至12%，但與香港上市公司CEO平均有19%的加幅相比仍有較大的差距。 2013-10-04

績效管理的轉(zhuǎn)向與搖擺

從不同績效管理的理念和模式特點(diǎn)中可以發(fā)現(xiàn)，如果以好的企業(yè)管理為歸祉，績效管理有多重路徑，所謂條條大道通羅馬。但從國內(nèi)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)的績效管理是有問題的，表現(xiàn)之一是片面化，即以歐美 2013-10-04

年終獎(jiǎng)如何不再年關(guān)難過

員工領(lǐng)取完獎(jiǎng)金就從企業(yè)離職，我認(rèn)為這不能認(rèn)作為是員工的錯(cuò)誤行為。獎(jiǎng)金是公司對(duì)員工過去一年工作的肯定，并不作為對(duì)未來的要求。所以員工有權(quán)力離開。此時(shí)公司應(yīng)該多反思反思自己的問題，為什么留不住你想留住的... 2013-10-04

績效管理落地“五關(guān)鍵”

績效管理是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通?？冃繕?biāo)制訂要雙向溝通，績效過程輔導(dǎo)需要溝通，績效產(chǎn)生問題解決需要溝通，績效考核結(jié)果出來需要面談反饋溝通，績效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之... 2013-10-04

HR管理：小公司的工資如何發(fā)放

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工資定低了，別說招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不祝工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同... 2013-10-04

三種觀點(diǎn)將績效管理升華為績效文化

績效考核流于形式，考核流程走過場(chǎng)；推進(jìn)過程中管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；員工對(duì)于考核分?jǐn)?shù)的過分關(guān)注，同部門員工之間的非良性競(jìng)爭(zhēng)以及團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。究竟為何會(huì)出現(xiàn)如此隱... 2013-10-04

薪酬考核管理的“四大要素”

公平合理的薪酬體系是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強(qiáng) 2013-10-04

科學(xué)的績效管理體系及其意義

　“績效”兩字中，“績”是業(yè)績，是工作的結(jié)果；“效”是效率，是工作的過程。所謂績效管理就是讓每個(gè)員工確立績效目標(biāo)，了解績效情況，幫助員工克服績效困難，并及時(shí)反饋激勵(lì)，最終提高企業(yè)整體績效水平的日常工作 2013-10-04

家族式企業(yè)薪酬如何界定？

“個(gè)人覺得導(dǎo)向欠妥，前段時(shí)間各年報(bào)出來之后，很多高管炒零薪酬，給資本市場(chǎng)傳達(dá)有利信號(hào)，但是如果確實(shí)在集團(tuán)領(lǐng)取較高薪酬的話，有欺騙投資者的嫌疑。”和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心薪酬及股權(quán)專家李明宇對(duì)記者表示... 2013-10-04