績效 考核管理制度

第一章 總則

1、目的

1.1 戰(zhàn)略目的：通過 績效管理 ，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標，提升員工、部門和公司的績效。

1.2 管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等 人力資源 決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。

1.3 開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1 公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度。

2.2 公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3 公正性原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

2.4 嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5 正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。

2.6 雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1 部門KPI — 指部門關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門KPI指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2 崗位KPI — 指員工個人關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》（由人力資源部另行制定）。

5.2本制度于2010年下半年度試行。

第二章 考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1 考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導機構(gòu)，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有：

（1）負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；

（2）負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評；

（3）負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；

（4）負責對公司中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估；

（5）負責對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。

1.2 人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導下工作，負責組織、推進、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

（1）負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；

（2）負責員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實施

跟進和檔案管理；

（3）負責績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的學習 工作；

（4）負責根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標或指標標準的制定和修訂工作；

（5）負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責有關(guān)績效會議的組織、計劃 及主持工作；

（6）負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；

（7）負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

（8）負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3 部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

（1）負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各

崗位員工；

（2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提取、制定工作；

（3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

（4）負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；

（5）負責與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

（6）負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

（7）負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程。績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標的制定

1.1設置關(guān)鍵績效考核指標的基本要求：

a、關(guān)注價值引導工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務性要求不列入；

b、重點突出不主張什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上；

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算，也不應投入大量人力；

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；

e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；

g、可量化考核指標應盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素：

A、部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務；達成部門關(guān)鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

B、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門KPI考核表》（見附件1，針對部門考核）或《個人KPI考核表》（見附件2，針對員工考核），并由考核雙方在相應表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責人（涉及部門指標調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標調(diào)整）填寫《部門/個人KPI修正表》（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

2、績效輔導與監(jiān)控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務。

2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核，首先被考核者在《個人KPI考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1 考核期結(jié)束，考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2 績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》（見附件4），說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進行申訴，應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導考核結(jié)果仍有異議，應在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。

6、績效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。

6.2 部門負責人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章 部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行；季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行；半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1 制定部門KPI

3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考

核指標，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門KPI考核表》，經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2 部門KPI總分值為100分，各指標所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個KPI的權(quán)重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個KPI權(quán)重過大，容易導致只抓一點，而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計算。

3.1.3 部門KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正，部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導審定，填寫《部門/個人KPI修正表》，考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當年考核。

3.2 考核實施

3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程計劃 及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負責，并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二，當數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6 部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果（含各項指標得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4 免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委批準后，可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。

第四章 員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級— 一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績分管領(lǐng)導考評委

半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員 非部門負責人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領(lǐng)導

半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質(zhì)考評×20%（業(yè)務）直接上級分管領(lǐng)導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%（非業(yè)務）直接上級分管領(lǐng)導

一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領(lǐng)導

半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%（業(yè)務）直接上級上級領(lǐng)導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質(zhì)考評×40%（非業(yè)務）直接上級上級領(lǐng)導

注：1、公司高管（副總監(jiān)以上）暫不實行月度/季度考核，只實施半年度考核。

2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1 月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級— 一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門KPI（見《部門KPI考核表》）。其考評由分管領(lǐng)導負責，考評委審核，形成《考核成績匯總表》（附件5），經(jīng)考評委經(jīng)批準后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位KPI（見《崗位KPI考核表》）。其考評由被考核員工的直接上級負責，上級領(lǐng)導審核，形成《考核成績匯總表》后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行，考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1 述職會

述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括：半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評委負責評估，詳見《人員述職表》（見附件6）。

2.2.1.2 民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價（上級、下屬、同級）來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價（原則上按比例進行，根據(jù)其管理幅度，評議人數(shù)一般為68人）。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》（見附件7）。

2.2.2 主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質(zhì)考評（見附表8《員工能力素質(zhì)考核表》）兩項。考核先由員工做半年度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成《考核成績匯總表》，經(jīng)上級領(lǐng)導審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

第五章 考核激勵與考核結(jié)果的運用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施， 以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金；

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值；

2. 員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級—優(yōu)秀、B級—良好、C級—合格、D級—需改進、E級—不合格），所處等級不同，所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。

A級優(yōu)秀（考核分數(shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2） ;

B級良好（考核分數(shù)90分以上，含90分） （系數(shù)為1.1） ;

C級合格（考核分數(shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）；

D級需改進（考核分數(shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）；

E級不合格（考核分數(shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8）

3. 考核結(jié)果的應用

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；

（3）作為員工職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；

（4）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù)；

（5）制定員工學習 計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4. 績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司 銷售 目標達成率情況確定，具體如下：

銷售目標達成率

（設為X）X≥100%90%≤X﹤100%80%≤X﹤90%70%≤X﹤80%X

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章 附 則

1、 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、 實施細則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細則，由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評委審批確認后生效。

4、 實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。