第 一 講：結構化選才的流程與行為邏輯面試（BBSI）的核心

本講主要內(nèi)容：講解結構化選才的流程，尤其是由IBM公司總結形成的一種典型模式BBSI的操作流程。

09:01-09:55

結構化面試的結構性（10’）

結構化的本質(zhì)是規(guī)范化與標準化，包含六方面內(nèi)容

行為邏輯面試的流程（3’）

行為邏輯面試流程包括六個主要步驟

案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’）

分析著名IT企業(yè)在國內(nèi)的招聘流程

行為邏輯面試的核心（15’）

行為邏輯面試的核心是“行為表現(xiàn)”與“邏輯性”

面試團的組成與面試人員的培訓（5’）

面試團包含3-7人，對用人部門面試官的培訓要加強

面試場地的選擇與座位安排（10’）

面試場要不受干擾，座位方式以面對面為主要方式

標準化面試手冊的制定（2’）

面試手冊的制定與使用是結構化面試的基礎

09:56-10:00

休息5分鐘

第 二 講：明確招人的標準與簡歷篩選

本講主要內(nèi)容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。

10:01-11:00

米格-25效應與企業(yè)用人標準（5’）

企業(yè)用人不一定要用最優(yōu)秀的人，合用最好

招聘的六維度（K\S\A\P\M\V）及兩種確定方法：職位分析與能力素質(zhì)模型（5’）

招聘六維度是企業(yè)任職條件的主要范疇，面試的重點是對不易量化與衡量的綜合素養(yǎng)與個性、動機識別

如何考察應聘者的專業(yè)知識（K）（5’）

分析考察應聘者專業(yè)知識的主要方法

如何考察應聘者的專業(yè)技能（S）（5’）

分析考察應聘者專業(yè)技能的主要方法

如何考察應聘者的綜合素質(zhì)與經(jīng)驗（A）（5’）

分析考察應聘者綜合素質(zhì)與經(jīng)驗的主要方法

如何考察應聘者的性格特質(zhì)（P）（5’）

分析考察應聘者專業(yè)知識的主要方法

專題：管理者最重要的性格特質(zhì)分析（5’）

分析管理者最重要的性格特質(zhì)是D+E

如何考察應聘者的求職動機與價值觀、職業(yè)道德與穩(wěn)定性（M\V）（5’）

分析考察應聘者職業(yè)道德、價值觀與職業(yè)忠誠度的主要方法和技巧

案例分析：匯豐銀行的情境模擬面試（5’）

分析匯豐銀行在招聘過程中如何應用情境模擬測試

如何制定面試維度表（5’）

面試維度表是規(guī)范面試官面試提問與評分的依據(jù)

現(xiàn)場競技演練、講師評點互動：制作一個崗位的面試維度表（5’）

以本公司實際崗位現(xiàn)場分組練習制作面試維度表

如何篩選與分析簡歷（5’）

簡歷篩選主要分析記錄職業(yè)發(fā)展點、業(yè)績點與疑惑點

11:01-11:05

課間休息

第 三 講：招聘面試經(jīng)典六問（上）

本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應變）式問題。

11:06-12:00

引入式問題（5’）

引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，也便于面試人獵取應聘者的初步信息

學員競技搶答：設定情節(jié)，提出引入式問題（2’）

可以實際工作問題提出

行為式問題（15’）

通過過去的行為表現(xiàn)，分析其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力，判定應聘者與目標崗位的匹配度。這是最重要的面試問題

學員競技演練：設定情節(jié)，提出行為式問題（3’）

可以本公司實際工作需求提出

STAR面試法·深度挖掘技術（10’）

STAR面試法關鍵技能（面試人員的必備技巧）

實戰(zhàn)演練：擬定背景，通過情景（S）、目標（T）、行動（A）、結果（R）設定一個以STAR為原則的面試方案（10’）

可以工作中的實際招聘崗位為對象進行設定

案例分析：面試官的提問有效嗎（10’）

分析某公司的面試提問主要問題點

12：00——13:30   午 休

13:31—14:30

智力（應變）式問題（10’）

判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)

案例分析：微軟公司的面試提問（5’）

分析微軟公司的面試提問類別與技巧

第 四 講：面試經(jīng)典六問（下）

本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的動機式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。

14：41—15:55

動機式問題（10’）

了解其求職的真實動因，以及相應價值度的匹配度

現(xiàn)場分組演練，講師評點互動（10’）

以企業(yè)實際來定或講師設定情節(jié)

虛擬情境式問題（15’）

判斷應聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關工作經(jīng)驗，考慮問題的系統(tǒng)性

現(xiàn)場實戰(zhàn)演練、講師總結評點（10’）

各小組根據(jù)講師設定背景，制定一個虛擬情景問題

14::31—14:40休息

如何分析招聘崗位的關鍵事件（5’）

只有分解了招聘崗位的關鍵事件，才能在面試提出更具針對性與現(xiàn)實性的問題

案例分析：INTEL公司的面試提問技巧（5’）

分析INTEL公司對應聘畢業(yè)生的提問類別與技巧

壓迫（壓力）式問題（10’）

壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用

各小組學員競賽演練（5）

現(xiàn)場完整演練：招聘一個職員（45’）

現(xiàn)場演練法，完美招聘一個職員，分組競賽討論，講師互動點評。

經(jīng)典分享：寶潔公司的面試八問（5’）

分析寶潔公司面試八問的問題類別

15:56—16:00

休息

第 五  講：招聘過程控制與招聘評估

本講主要內(nèi)容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區(qū)的規(guī)避及招聘評估與決策。

16:00-16:40

視頻分享：面試官的提問失誤（5’）

分析視頻中的面試官提問失誤的要點

面試過程的控制重點（5’）

面試過程三階段的控制重點

面試過程中考官的聽、說、答（5’）

多聽少說、有效引導

小組討論：如何回答應聘者的薪酬問題（5）

講解回答應聘者薪酬問題的技巧

面試過程的謊言識別與失誤避免（10’）

非語言信息往往比語言信息可靠

面試記錄（3）

面試記錄即方便客觀地分析總結，也是對應聘者負責

招聘評估（2）

招聘評估的內(nèi)容

招聘決策與優(yōu)化（5’）

招聘決策要有量化依據(jù)，招聘體系不要斷優(yōu)化

第 六 講：新員工入職管理的重點

本講主要內(nèi)容：主要講解新員工入職后HR部門及直線主管的三個關鍵工作以及后續(xù)的管理問題

16:41-17:00

作好新員工入職的三個關鍵工作（5’）

分析入職培訓、企業(yè)同化與試用考察的重點技巧

經(jīng)理人如何系統(tǒng)有效地管理好下屬（5’）

分析經(jīng)理人建立選、育、用、留的實戰(zhàn)經(jīng)驗

視頻分享：百萬年薪的招聘決賽（5’）

分享與分析百萬年薪招聘高級經(jīng)理的面試提問技巧

答疑（5’）

現(xiàn)場回答學員的疑問