主講：盧云峰

 【課程背景】

HR始終是HR，我們可以對六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對于一些大數(shù)據(jù)，我們總是表現(xiàn)的如此無能為力。對于非大數(shù)據(jù)類出身的招聘官而言，最頭疼的莫過于大數(shù)據(jù)類人才的面試，考題如何設置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎的初步篩選，都做的很痛苦，這些情況通常在IT公司、研發(fā)公司都會遇到，也是很多HR為之頭疼的難題。

【課程目標】

本課程旨在提供針對大數(shù)據(jù)人才面試提供一些行之有效的方法和工具，幫助面試官突破面試大數(shù)據(jù)人才的難題。

【授課方式】講師講授+情景互動

【課程對象】企業(yè)面試官

【課程時長】1天

【課程大綱】

第一部分 面試官常見的問題梳理以及正確觀念塑造

1、 招聘面試工作的常見三大困惑

討論：面試大數(shù)據(jù)人才難點以及原因

2、如何核算招聘面試工作成本

3、招聘面試工作的八大核心理念

1) 最好的不一定是最合適的

2) 發(fā)現(xiàn)人的長處

3) 學歷與能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗

4) 企業(yè)文化的認同感很重要

5) 企業(yè)與應聘者之間的 “互動營銷”

6) 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7) 招聘工作的“兩面”性

8) 招聘工作只有開始,沒有結束

第二部分 如何有效執(zhí)行完整的招聘面試流程

1、招聘決策： 如何進行工作分析與編寫職位說明書---勝任力模型運用

2、發(fā)布信息：選擇招聘渠道，注重內部招聘

3、招聘測試：簡歷篩選，有效的提問

4、錄用決策： 新《勞動合同法》對招聘管理的影響

5、檢查評估：試用期的管理

第三部分 大數(shù)據(jù)人才常用面試方法實施技巧

1、 結構化面試的涵義，為什么要進行“結構化面試”

2、結構化面試的特點

1) 面試問題多樣化

2) 面試要素結構化

3) 評分標準結構化

4) 考官結構化

5) 面試程序及時間安排結構化

3、如何操作結構化面試：“八步法”

4、【工具】大數(shù)據(jù)人才結構化面試流程以及常用問題

1) 背景性問題

2) 意愿性問題

3) 情境性問題

4) 壓力性問題

5) 智能性問題

6) 專業(yè)性問題

7) 行為性問題

5、有經(jīng)驗的人才面試：SMART法則

6、校園招聘的重要方法：小組面試

第四部分 大數(shù)據(jù)人才測評和識別方法及應用

1、心理測驗

2、知識技能測驗

3、無領導小組討論

4、案例分析

5、情景模擬

6、管理游戲

7、行為事件訪談

8、文件筐測試

9、命題演講

【案例：分析這些應聘者未來合適的發(fā)展通道？】

第五部分 招聘面試中如何運用心理戰(zhàn)術

1、面試前期控制重點： 電話預約 面試時間、 面試地點安排、行政安排

2、面試過程中考官的聽、說、答

3、面試人有效傾聽的技巧

4、如何回答應聘者的疑問

5、如何識別應試者的謊言

6、 如何維護應聘者自尊

7、面試結束后的工作：面試記錄、面試評估表

8、如何對更關鍵的職位進行背景調查