【課程背景】
管理人員是企業(yè)最核心關(guān)鍵的20%人群，他們是公司發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在這些領(lǐng)頭羊中，又可以分為頭部、腰部和腿部管理者。
頭部leader拿著望遠(yuǎn)鏡看好方向，腰部leader要拿出地圖畫出作戰(zhàn)路徑，腿部leader要拿著刺刀往前沖，最終拿結(jié)果。三層管理職能缺一不可。
在這三層管理職能中，腿部管理者又顯得尤為重要。業(yè)績是一家企業(yè)的命脈，直接帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)拿業(yè)績結(jié)果的基層管理干部就是沖在最前線的關(guān)鍵人群，只有基層管理干部馬步扎得穩(wěn)，業(yè)績成績好，公司才能活下來，活得好，活得久。所以，提升基層管理干部的管理能力是驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績增長的永久話題。
但是在實(shí)際工作中，基層管理干部面臨諸多問題，比如無法有效地完成業(yè)績目標(biāo)；感受不到工作的成就感，對未來感到迷茫；不知道如何更好地賦能員工；總覺得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部無人可用；感覺團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠，不知道如何打造組織合力等等。
導(dǎo)致這些問題的原因既有來自管理者心智模式和角色轉(zhuǎn)換上的原因，也有知識技能方面的原因，如何幫助基層管理干部升級心智，轉(zhuǎn)換角色，學(xué)到技能，真正帶團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，正是此門課程想要解決的問題。
【課程收益】
修心智：認(rèn)識自我，提升自我，打造更適合管理能力提升的底層心智基礎(chǔ)
學(xué)技能：通過案例學(xué)習(xí)，角色扮演互動(dòng)，掌握不同實(shí)戰(zhàn)場景中的管理技能
懂人性：跟著竹輝老師學(xué)習(xí)人性和心理學(xué)
建體系：構(gòu)建管理的整體框架體系，學(xué)會管理的組合拳
【課程特色】
直擊心智本質(zhì)：心智模式相當(dāng)于人腦的操作系統(tǒng)，管理技能只是安裝在人腦中的APP產(chǎn)品，操作系統(tǒng)不升級，學(xué)再多的管理技能也于事無補(bǔ)，甚至?xí)霈F(xiàn)因?yàn)閮?nèi)存不足，系統(tǒng)落后而發(fā)生宕機(jī)。
系統(tǒng)邏輯性強(qiáng)：公司是一個(gè)系統(tǒng)，組織是一個(gè)系統(tǒng)，管理更是一個(gè)系統(tǒng)。組織能力提升，公司業(yè)績增長，靠得是管理的組合拳。
懂人性、通人心：管理絕對不再等同于管控，而是要靠影響力和魅力帶團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果。人性是什么？如何抓人心是本課程最主要的特色之一。
借事修人，自我成長：管理團(tuán)隊(duì)和他人的基礎(chǔ)是管好自己，團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀的前提是自我優(yōu)秀，作為管理干部如何借事修人，借假修真，自我成長，這是一切管理的基礎(chǔ)。
只有讓自己心、腦、體三合一，才能有源源不斷地力量管好團(tuán)隊(duì)和組織。
實(shí)戰(zhàn)操作性強(qiáng)：通過對管理實(shí)戰(zhàn)中真實(shí)案例的討論學(xué)習(xí)，修心智，練技能。
【課程對象】中層管理干部、中基層管理者
【課程時(shí)間】1-2天
【課程大綱】
第一章：轉(zhuǎn)心智
【為什么學(xué)了那么多的管理技能，但是發(fā)揮不出來?】
一、認(rèn)知管理的本質(zhì)-通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果
1. 導(dǎo)入：什么是管理？管理的本質(zhì)是什么？
2. 管理的本質(zhì)：通過“團(tuán)隊(duì)”“拿結(jié)果”
? 如何理解通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果？
? 為什么沒有做到通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果？
? 如何通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果
3. 管理者要學(xué)會放手-案例分析
二、管理心智：由“管控”到“影響力”的升級
1. 心智模式升級是領(lǐng)導(dǎo)力提升的底層操作系統(tǒng)
2. 管理者心智力的類型
3. 不利于領(lǐng)導(dǎo)力提升的心智模式（單邊控制模式）
4. 自我內(nèi)觀，心智升級六步內(nèi)觀法（案例練習(xí)）
5. 管理者心智模式升級的元認(rèn)知
6. 主管心智模式升級的三層境界
第二章：定目標(biāo)
【阿里土話：沒有結(jié)果的過程就是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾】
一、掌握目標(biāo)設(shè)定的整體邏輯結(jié)構(gòu)
二、如何設(shè)定公司戰(zhàn)略目標(biāo)
1. 如何鎖定公司目標(biāo)
2. 如何分解公司目標(biāo)
三、如何設(shè)定部門目標(biāo)
1. 部門目標(biāo)設(shè)定的前提
2. 影響部門目標(biāo)的三因素
四、如何設(shè)定崗位/個(gè)人目標(biāo)
1. 不同崗位目標(biāo)的分解邏輯（業(yè)務(wù)指標(biāo)）
案例討論：定目標(biāo)要有灰度思考力，績效管理是藝術(shù)，而不是技術(shù)
2. 不同崗位目標(biāo)如何對員工有吸引力（激發(fā)員工動(dòng)力）
案例討論：如何激發(fā)職業(yè)倦怠的員工重獲工作動(dòng)力
3. 如何把握不同崗位目標(biāo)的難度且啟發(fā)員工自信（能力目標(biāo)）
案例討論：如何讓員工欣然接受目標(biāo)？
第三章：追過程
一、建團(tuán)隊(duì)
（一）招兵買馬、組團(tuán)隊(duì)
1. 導(dǎo)入：人才招聘中的七大問題（為什么沒有招聘到合適的人才？）
2. 選聘什么樣的人才？-適合的人才畫像
? 人才畫像的底層理論模型
? 如何理解人才畫像核心標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系
? 人才畫像的影響因素
3. 作為直接主管，如何和其他面試官做好分工？
4. 針對需要評估的人才標(biāo)準(zhǔn)，如何選擇最高效的選聘方式？
5. 簡歷篩選的核心技能及方法
案例討論和練習(xí)：
針對崗位需求，你會關(guān)注簡歷中的哪些信息
如何辨別簡歷信息的真?zhèn)尾⒆龀龀醪脚袛啵?/p>
4. 如何通過“望聞問切”選出最合適的人才（講解+練習(xí)）
? 認(rèn)識面試提問的STAR原則
? 如何提出一個(gè)高效的面試問題
? 如何甄選無效的面試問題
? 面試決策-我們應(yīng)該如何對面試中獲得的能力進(jìn)行綜合評估？從而選擇最適合的人才？
5. 如何在選聘過程中做新人落地預(yù)判
6. 如何在最合適的時(shí)機(jī)吸引合適的候選人
（二）信任高效、帶團(tuán)隊(duì)
1. 打造高戰(zhàn)斗力和凝聚力團(tuán)隊(duì)的底層模型
2. 打造以信任為核心高效團(tuán)隊(duì)的五大抓手
? 左右同心-如何開好一場裸心會
? 信息通暢-如何開好一場吐槽會
案例討論：為什么A公司的吐槽會開得好？
? 身份認(rèn)同-如何成為背靠背的戰(zhàn)友
? 關(guān)系建立-如何組織好一場有意義的團(tuán)建
? 坦誠溝通-如何打造公開透明的團(tuán)隊(duì)文化
案例討論：如何在帶團(tuán)隊(duì)的過程中做到坦誠溝通，打造公開透明的組織氛圍
? 矛盾處理-如何處理團(tuán)隊(duì)和成員之間的矛盾和沖突
案例討論：如何處理團(tuán)隊(duì)成員之間的矛盾和沖突，杜絕小道消息的散播
二、聚人心
（一）改變行為：做好過程管理中組織和個(gè)人的賦能和激發(fā)
1. 管理動(dòng)作一：授權(quán)
通過授權(quán)提升員工的業(yè)績和能力，同時(shí)給管理者留出更多時(shí)間和空間，做更多提升員工績效的管理
2. 管理動(dòng)作二：聆聽
聆聽是做好績效管理的前提，聽出需求，聽出意愿，聽出問題
3. 管理動(dòng)作三：引導(dǎo)提問
提問是啟發(fā)員工思考，提升員工績效和認(rèn)知思維的重要管理動(dòng)作。好的提問勝過每日耳提面命的教導(dǎo)
4. 管理動(dòng)作四：反饋
5. 管理動(dòng)作五：績效評估
? 績效評估的內(nèi)容
? 績效評估的六個(gè)步驟
? 績效評估后績效提升計(jì)劃
（二）分類管理：做好人員的分類管理和賦能
1. 人員分類管理的底層需求模型
2. 人員分類激勵(lì)的四大原則
3. 人員分類的標(biāo)準(zhǔn)和類型
? 如何高效發(fā)揮明星員工的價(jià)值
案例分析和討論：
? 如何發(fā)揮牛員工最大潛力（新員工如何輔導(dǎo)、老黃牛如何安排、倔牛如何對待）
? 如何限制性使用野狗員工
? 如何輔導(dǎo)和處理績效不好的小白兔
第四章：拿結(jié)果
一、如何開好業(yè)務(wù)復(fù)盤會
1. 業(yè)務(wù)復(fù)盤會的四個(gè)步驟
2. 業(yè)務(wù)復(fù)盤會要規(guī)避的三個(gè)坑
3. 組織復(fù)盤會的四步流程
4. 個(gè)人成長復(fù)盤
二、如何做好標(biāo)桿激勵(lì)
三、如何做薪酬調(diào)整
四、如何做好離職管理
