沒(méi)有規(guī)矩就不成方圓，在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)期，許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”，比如說(shuō)流程再造、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理、期權(quán)激勵(lì)、企業(yè)文化等等，幾乎所有管理的方法都涉及到了?？烧瓶夭缓霉芾淼?ldquo;度”，很容易造成“管理過(guò)頭”，從而讓企業(yè)陷入困境。
曾經(jīng)有一家在業(yè)內(nèi)算數(shù)得著的企業(yè)，因?yàn)椴坏靡讯隽艘淮沃卮蟮娜耸抡{(diào)整：將一個(gè)重要的業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理A撤下，換上了B。這次“走馬換將”的舉措讓企業(yè)內(nèi)外大跌眼鏡。因?yàn)闊o(wú)論從個(gè)人素質(zhì)還是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，B都遠(yuǎn)遜于A：原因在于，A不但作風(fēng)強(qiáng)悍，雷厲風(fēng)行，嚴(yán)格管控著員工，強(qiáng)硬的執(zhí)行著公司規(guī)章制度，而且有著近十年的經(jīng)驗(yàn)，可算是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“業(yè)務(wù)油子”了。而B(niǎo)雖說(shuō)工作年限不短，但相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)卻極為匱乏，入行不過(guò)一年有余，對(duì)業(yè)務(wù)的熟知程度甚至還不如部門員工。既然如此，那么公司為什么還要作這樣的人事調(diào)整呢？問(wèn)題沒(méi)有出在“人品”上，而是出在了“管理”上。
企業(yè)管理毒瘤“管理過(guò)頭”你中了嗎
原來(lái)，A自恃資歷老、水平高，管理手段甚為彪悍，甚至有點(diǎn)獨(dú)裁專制，處處對(duì)員工施以鐵腕；員工整天就像拼命旋轉(zhuǎn)的陀螺，機(jī)械、壓抑、被束縛，沒(méi)有自由、信任和發(fā)揮空間。面對(duì)A這種“管理過(guò)頭”的做法，員工怨聲載道、意見(jiàn)很大，有不少員工還辭了職。如此惡性循環(huán)，問(wèn)題嚴(yán)重到了非解決不可的地步，企業(yè)痛定思痛終于撤了A，換上了B。
B雖然業(yè)務(wù)不十分過(guò)硬，但他時(shí)不時(shí)就會(huì)向員工示弱：今天又挨老板罵了，拜托大家多幫忙！你們業(yè)績(jī)不好，我就可能下一分鐘走人。在這種無(wú)處不在的，巧妙的“刺激”下，員工個(gè)個(gè)兒都像上滿了發(fā)條的時(shí)鐘，干勁兒一個(gè)賽一個(gè)地高昂，B的部門在公司創(chuàng)造了業(yè)務(wù)奇跡。其實(shí)，業(yè)務(wù)部門的人個(gè)個(gè)兒都是人精，根本用不著你過(guò)分地管，只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發(fā)出來(lái)，業(yè)績(jī)只不過(guò)是捎帶著的事兒。
A的鐵腕管理，造成了“管理過(guò)頭”的弊端，他的管理只是在解決一個(gè)效率問(wèn)題，如果和經(jīng)營(yíng)不匹配的話，就會(huì)出問(wèn)題：束縛了大家激發(fā)斗志、施展身手的空間。相反，B的善和“人性”的管理，恰恰極好地彌補(bǔ)了這一點(diǎn)。很多企業(yè)表面上宣稱是“精細(xì)化管理”，看似管理很前衛(wèi)，制度是很完善，實(shí)則是效率變低了，內(nèi)耗變大了，機(jī)會(huì)沒(méi)有了，企業(yè)終究因“管理過(guò)頭”而漏洞百出。
危害
中國(guó)的事情往往是這樣：
一抓就死，一放就亂。推論到企業(yè)的也是這樣，“管理過(guò)頭”危害很甚。
1、盲目自負(fù)氛圍緊張：不相信員工的自我管理的需要和自主管理能力。
2、在緊張的氛圍下工作，員工隨時(shí)都有一種危機(jī)感，沒(méi)有心思更好地工作，久而久之，工作效率低下。
3、通路不暢推諉自保：“管理過(guò)頭”的企業(yè)，內(nèi)部信息溝通將遭遇障礙。
4、不利于人的發(fā)展，不能體現(xiàn)人本管理的思想。
5、管理官僚文化內(nèi)耗：“管理過(guò)頭”將導(dǎo)致產(chǎn)生官僚現(xiàn)象。
6、勢(shì)必削弱了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力，是“企業(yè)文化內(nèi)耗”
善洐兄弟贈(zèng)言
為什么如此多的公司存在“管理過(guò)頭”的現(xiàn)實(shí)，而又無(wú)法實(shí)現(xiàn)其最大的潛力？其主要原因是整個(gè)公司缺乏一種系統(tǒng)而全面的視野與相互協(xié)調(diào)。要讓不同企業(yè)的人員感受到自己企業(yè)的文化，意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。這就要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)平衡能力和對(duì)管理的“火候把握”。
信任要靠企業(yè)管理者的層層授權(quán)，明確各自職責(zé)，將信息流程的臃腫度降到最低。授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的利用好權(quán)力，也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。權(quán)的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度，有效地監(jiān)督和約束權(quán)力。同時(shí)，注重細(xì)節(jié)，也不是要管理者對(duì)所有細(xì)節(jié)都了如指掌，應(yīng)該注重的是對(duì)全局有決定意義的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，以及通過(guò)細(xì)節(jié)反映出的管理的真實(shí)情況。
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