我說2025年 比亞迪 要做世界第一大乘用車產(chǎn)銷企業(yè)，很多人都不相信?，F(xiàn)在我們造產(chǎn)品、造生產(chǎn)線、造工廠都是在朝著這個計劃去做。但說到底，我憑什么？憑的就是人，30萬的勞動大軍和巨大聰明的工程師隊伍，這就是我的資本。它比幾百億的市值更可靠，不會忽高忽低。

　　——王傳?？偛迷诮邮堋吨袊髽I(yè)家》專訪時的談話

　　1994年底，比亞迪成立，主營二次充電電池制造。當時的比亞迪只有二十余人，不論是資本還是技術、物質還是人力資源，都是當時深圳千萬家普通企業(yè)之一。但是，從那時候開始，比亞迪就開始了它長達15年的崛起神話。從成立之初只有250萬資金到市值近1709億港幣（截止到2009年12月15日），15年的時間，比亞迪的資本增長了約6.84萬倍。1994年-1999年，比亞迪一直在租廠房，后來因為發(fā)展需要而在深圳建立了第一個工業(yè)園區(qū)。至今為止，比亞迪已經(jīng)擁有深圳、北京、西安、上海、商洛、長沙等十大工業(yè)園，占地面積約1600萬平方米。

　　今天，奇跡仍然在繼續(xù)。從二次充電電池開始，今天的比亞迪已經(jīng)在多元化道路馳騁了多年，將產(chǎn)業(yè)鏈條從電池制造延伸到了手機零部件制造和手機組裝，以及從2005年開始大放異彩的汽車產(chǎn)業(yè)。隨后，比亞迪繼續(xù)進軍新能源產(chǎn)業(yè)。通過構建三大產(chǎn)業(yè)群，比亞迪向世界講述的是我們的“三大綠色夢想”：電動車、儲能電站和太陽能電站。這些夢想的實現(xiàn)，將有助于解決當前日益嚴重的環(huán)境污染和能源問題，有可能使得人類的命運和地球的面貌發(fā)生根本性的改變。我們相信，這些夢想將吸引無數(shù)才智之士為之攜手奮斗。比亞迪的人才優(yōu)勢，比亞迪獨特的人才培養(yǎng)模式和員工成長路徑，使得這些夢想的實現(xiàn)成為可能。而比亞迪的人力資源管理，其根本目標，也正是為了確立和保持公司的這種人才優(yōu)勢地位和競爭實力

　　家文化，福利留人

　　比亞迪對人才的理解，源于我們的一個基本假設：100個人里面，有5個是非常聰明的，還有5個人是較笨的，剩下90人的能力都差不多。因此，我們并不奢求那5％非常聰明之人，也不會去尋找那些所謂的天才。我們認為，只要管理好90％的員工，提高他們的忠誠度，激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造力，企業(yè)的競爭實力就會得到提升，就足以創(chuàng)造奇跡。因此，堅持“尊重人、善待人、培養(yǎng)人”的家文化氛圍，成為比亞迪企業(yè)文化建設的重心。

　　馬斯諾的需要層次理論告訴我們，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要。培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，首先要提高員工的滿意度，給予員工富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，推行人性化的管理，其根本是培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。為了培養(yǎng)這種歸屬感，公司想了很多辦法，創(chuàng)造出一套獨特的管理哲學和管理模式。

　　比亞迪是制造業(yè)，廠區(qū)通常設在郊外，廠區(qū)同時又是社區(qū)，工作與生活交織在一起。從很早的時候開始，公司就清楚地看到，要讓員工能夠安下心來工作，就必須免除員工的后顧之憂。為此，比亞迪在建設每一個工業(yè)園的時候，都在員工的生活規(guī)劃上傾注了很多心血。只要條件許可，工業(yè)園就會建設住宿區(qū)，食堂，超市，娛樂設施，運動場所，甚至還有圖書室。目前，公司又在規(guī)劃，在工業(yè)園內(nèi)設置電腦學習 室和洗衣房，進一步方便員工的生活。很多剛來的學生都說，走在廠區(qū)里有時候會有仍在大學校園的感覺。

　　為了滿足員工進一步的住房需求，2001年公司還很困難的時候，就投資興建了現(xiàn)代化高檔小區(qū)——亞迪村。目前，公司的中高層管理人員大多數(shù)都仍然住在這個小區(qū)里。小區(qū)里有幼兒園、健身房、超市、露天泳池，環(huán)境靜謐清幽，成為公司“家文化”建設的經(jīng)典案例。目前，公司又在惠州和深圳坪山各拿了一塊地，正在建設亞迪二村和亞迪三村，將解決大多數(shù)管理人員和技術人員的住房問題。近些年進入公司的大學畢業(yè)生，絕大多數(shù)正處在結婚、生子的年齡，房子對他們的吸引力是不言而喻的。因此，大家的反應都很熱烈。

　　員工子女教育也一直是公司決策層關注的重要問題。早在2003年，公司就與深圳最好的中學——深圳中學合作辦學，創(chuàng)建了亞迪學校和亞迪幼兒園，可以提供從幼兒園、小學到中學的全套學校式服務。經(jīng)過八年的發(fā)展，這所學校已經(jīng)成為當?shù)刈钪拿褶k學校之一。員工子女可以在這里得到一流的教育。對于比亞迪的絕大部分員工來說，子女的教育問題也已經(jīng)或者即將成為他們生活中的重點，但只要他們留在比亞迪，這一切就都可以放心交給公司處理:只要孩子滿3歲，比亞迪就開始提供全套的教育服務，并只象征性收取費用。因此，與同齡人相比，比亞迪的年輕員工在生活上顯然省心不少。公司也非常驕傲地將其作為吸引和保留骨干人員的又一大法寶。

　　與房子和子女教育同樣重要的，是員工的出行問題。目前，公司在各工業(yè)園之間都有免費的班車，以方便員工的工作和生活來往。但對于公司的很多年輕人來說，更為吸引他們的是擁有屬于自己的小轎車。近幾年來，公司的停車場已經(jīng)不得不一再擴充。而這得益于公司的兩個政策：零首付購車政策和私家車補助政策。前者是2006年推出的，而后者則是從2000年開始一直延續(xù)至今。在這兩個政策的影響下，公司員工擁有私家車的成本是很低的，因此盡管僻處關外，員工出行還是很便利的。這些政策都是比較受員工歡迎的。
 

　　除此以外的政策還有很多，就不一一細數(shù)了。事實上，在這種種管理措施的影響下，對于很多員工來說，家和企業(yè)的命運已經(jīng)密不可分。住公司的房子，開公司的車，小孩再上公司的學校，同時，在工作中又能感受到公司的團隊氛圍和遠大夢想。在這樣的基礎上，我們有底氣說，公司提供給員工的，不僅是一份前程遠大的工作，同時也是一個溫暖的家園。

　　前瞻性管理

　　制造業(yè)的人力資源有些共同特征，比如基層員工基數(shù)大，整體文化程度低等等。同時，由于人們的工作都是圍繞著機器展開的，故在勞動組織形式和工作方式上都有些比較特殊的地方。作為制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理者，也有許多獨特的課題需要去面對。比如，員工的社區(qū)化管理和工作生活的平衡，勞動紀律所要求的一致性與員工個體創(chuàng)造力的獨特性之間的矛盾和沖突，員工關系的處理和矛盾舒解等等，包括的范圍很廣。這里僅舉兩個例子，談談一線工人的招聘和管理，以及初級管理和技術人才的培養(yǎng)問題。

　　操作工招聘：現(xiàn)實與未來

　　和很多企業(yè)一樣，由于企業(yè)的高速發(fā)展，比亞迪每年也需要招聘大量的一線工人。這是很多企業(yè)最近幾年一直很苦惱的一個問題。中國一直以來都被認為是廉價勞動力無限供給的國家，但是近年來這種局面開始打破。即使是在金融危機過后的2009年，企業(yè)也很難招到基層員工。于是，相當一部分人力資源從業(yè)者的日子開始變得不好過了?，F(xiàn)在外面討論民工荒的專家和媒體很多，分析得也都很有道理。我這里僅談談我的觀點。

　　我的觀點是什么呢？我的觀點就是，民工荒一定是一個長期的、不可逆轉的趨勢?，F(xiàn)在一些企業(yè)采取的吸引民工回流的做法，短期內(nèi)可能是有效的，但長期來看一定是無濟于事的。這里面有一個深層次的人口結構變化和社會經(jīng)濟背景變化的原因。我特地到內(nèi)地的5/6個縣市，針對內(nèi)地操作工的供給情況開展了調(diào)研。其中某縣所有10~18歲的人群中，18歲的人有1.7萬，12歲的不過5000人，剩余幾個縣市的情況也大致如此（見圖）。所以，從現(xiàn)實來看，受人口出生率的影響，實際能夠進入就業(yè)市場的勞動力正在逐年下降。如果企業(yè)沒能據(jù)此做出戰(zhàn)略調(diào)整，未來顯著的人口變遷將導致勞動力供給出現(xiàn)極大緊缺。

　　另外，由于中國對高技能人才需求的上升，預計高等教育的入學率將迅速上升。同期的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：1.7萬人群中，有一半人的文化水平是大專以下，另一半人的文化則在大專以上。根據(jù)目前高等教育的入學率進行推算，再過5年，如今12歲的人群，可能大部分都是大專生?；诖?，未來的趨勢可能是中專學校縮減，老師分流，部分大專學校倒閉。

　　那么，面對這種形勢，企業(yè)應該怎么應對呢? 最首先要做的，逐步提高車間技術員工的待遇。不僅僅是增加一點工資，同時還要提高崗位的技術含量和發(fā)展空間。

　　與此同時，則是要逐漸打破工人和管理人員的身份和待遇界限。個人認為，由于體力勞動者人數(shù)的減少，五年后體力勞動者和腦力勞動者的待遇會趨向一致。目前在中國，人工成本低的優(yōu)勢還在，再過幾年，當人工成本提高，這種優(yōu)勢也就不復存在。作為制造型企業(yè)，一方面在保證員工數(shù)量的同時，提高個人待遇，另一方面也要分散建廠，避免因城市人口單一帶來的用工短缺。

　　培養(yǎng)從大學生開始

　　初級管理人員和技術人員，其實是一個非常重要的問題。因為這些人是企業(yè)未來發(fā)展的基礎和倚仗。比亞迪每年都會從各地不錯的高校中招聘應屆大學生，繼而通過完善的內(nèi)部培養(yǎng)機制，讓他們逐步成為既懂得理論知識，又能將理論與實踐相結合的行業(yè)專業(yè)人才。我們認為，一個員工的能力可以培養(yǎng)，但是價值觀卻很難改造，因此更愿意招聘剛出校門的大學生，這樣較容易融入比亞迪的企業(yè)文化，并保持價值的一致。

　　比亞迪的大規(guī)模校園招聘始于1998年，應屆畢業(yè)生在比亞迪被寄予了“厚望”，擔負著重任，他們中有能力者在短期內(nèi)即可得到迅速晉升，成為獨當一面的人才。多年來的實踐也證明，比亞迪的很多中層管理人員（約在50％）通過歷年的校園招聘走進公司，更有優(yōu)秀者，不到30歲就成為部門負責人。

　　另外，我們還通過校企合作，啟動校園實踐工程。2010年3月，“比亞迪營銷實踐社”首次落戶中南大學，定期的行業(yè)指導、內(nèi)部兼職崗位實踐以及比亞迪生產(chǎn)基地參觀等活動，能幫助在校學生更好地將理論與實踐結合，切實地幫助學生成長，同時傳遞低碳環(huán)保精神和勇于擔當?shù)纳鐣熑胃?。中南大學與比亞迪有很深的淵源，首站落戶于此也是基于這種考慮，后期的營銷實踐社我們將會有節(jié)奏的在全國鋪開。

　　制造業(yè)的根本是產(chǎn)品，產(chǎn)品的根本是品質，品質的根本是員工。為了保障產(chǎn)品品質，比亞迪很注重對員工認真度的培養(yǎng)。最近，我們收購了日本大型模具生產(chǎn)企業(yè)，從人力資源的角度來說，要學習他們的工作態(tài)度和工作方式。比如，在工廠里如果有紙屑，本地的管理者看到了可能會找清潔工打掃干凈，但是日本的工人會自己馬上撿起來。

　　對于比亞迪來說，學習他人的先進經(jīng)驗，堅持持續(xù)改進的思想，是我們一直堅持的。具體的管理方法和管理措施總是各式各樣的，但管理最終的目的是為企業(yè)發(fā)展服務的。管理本身就是不斷地解決問題。不僅解決當前的問題，還要去關注問題背后的問題。正如我們王總所言，“管理實際上也是一種技術，產(chǎn)品技術講究深度，管理技術講究廣度。形象地說，產(chǎn)品技術相當于解一元三次方程，需要反復去計算、驗證、實踐；管理技術是解三元一次方程，需要運用轉化思想去解決問題。”只有不斷地解決問題，人力資源管理者的價值才能得到最大限度的體現(xiàn)。比亞迪的“家文化”，以及我們的種種管理措施，也都是為了解決公司的一些問題。重要的不是這些具體措施，而是不斷去面對問題、解決問題和持續(xù)改進的態(tài)度和精神。

　　演講嘉賓:

　　劉煥明先生 比亞迪股份有限公司人力資源部總經(jīng)理