80年代以來，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)文化的熱潮。許多企業(yè)積極進行企業(yè)文化管理的實踐，并取得了良好的業(yè)績。十幾年來，企業(yè)文化理論的研究在探索中也獲得了較大的進展。但綜觀企業(yè)文化的理論研究方法，規(guī)范分析多于實證分析，企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟文化缺乏經(jīng)濟學方面的理論根據(jù)。本文從新制度經(jīng)濟學的角度分析企業(yè)文化功能的經(jīng)濟學依據(jù)，并指出邁向知識經(jīng)濟時代實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的必要性。本文討論的企業(yè)文化由企業(yè)的精神文化、制度文化和物質(zhì)文化構成，指企業(yè)的正式組織文化。
1．企業(yè)文化的激勵功能
1.1新制度經(jīng)濟學關于人的行為的第一個假定
科思指出，當代制度經(jīng)濟學應該從人的實際出發(fā)來研究人，新制度經(jīng)濟學對人的假定要更接近現(xiàn)實。自亞當·斯密以來，經(jīng)濟學家們就把人類行為界定為追求財富最大化，即人們通常所說的經(jīng)濟人。在一定情況下，這種假定有利于經(jīng)濟學家們對經(jīng)濟問題作深入的分析，即簡化假定或前提，有利于繞過復雜的情況對經(jīng)濟問題分析的干擾。但在通常情況下，人類行為遠比傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中的財富最大化的行為假定更為復雜，非財富最大化的動機也常常引導著人們的行為。
1998年度諾貝爾經(jīng)濟學獎得主英國劍橋大學教授阿馬蒂亞·森（Amartya Sen）的倫理經(jīng)濟學思想主要建立在對傳統(tǒng)的“理性行為假說”的批判基礎上。對將理性行為視為自身利益最大化的論點，森提出了自己的不同看法。按照理性行為假說，人們所作出的選擇只有與其自身利益最大化相一致才合乎理性，除自身最大利益之外的任何行為必然為非理性行為。但森認為，對自身利益的追逐只是人類許許多多動機中最為重要的動機，其他如人性、公正、慈善和公共精神等品質(zhì)也相當重要。因此，如果把追求私利以外的人類動機都排除在外，事實上我們將無法理解人的理性。

諾思把諸如利他主義、意識形態(tài)和自愿負擔約束等其他非財富最大化行為引入個人預期效用函數(shù)，從而建立了更加復雜的、更接近于現(xiàn)實的人類行為模型。非財富最大化動機往往具有集體行為偏好，人們往往要在財富與非財富價值之間進行權衡。通過拓展效用概念的內(nèi)涵，使意識形態(tài)的影響內(nèi)含于人們的效用之中，此時“廣義的效用”可定義為各種有形的收益與意識形態(tài)帶來的效用兩者之和。在此基礎上，個人出于“成本、廣義效用”最大化去從事集體行動。
新制度經(jīng)濟學表明，人類行為動機是雙重的，一方面人們追求財富最大化；另一方面，人們又追求非財富最大化。制度在塑造人類這雙重動機方面起著至關重要的作用。

1.2企業(yè)物質(zhì)文化的激勵功能
企業(yè)文化作為社會文化的一個子系統(tǒng)，其顯著的特點是以物質(zhì)為載體。企業(yè)物質(zhì)文化不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品服務以及技術進步這些物質(zhì)載體上，還通過工作環(huán)境的改造，合理的勞動報酬，生活設施、文化設施的建設等諸多方面來體現(xiàn)。企業(yè)通過物質(zhì)文化建設，特別是建立績效考核系統(tǒng)和合理的勞動報酬系統(tǒng)，來滿足員工追求自身利益最大化的需要，從而可以達到激發(fā)員工工作動機的激勵功能。

1.3企業(yè)精神文化的激勵功能
企業(yè)精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。企業(yè)精神文化是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育，集中體現(xiàn)在一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神文化包含著企業(yè)廣大員工非財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發(fā)員工工作動機的激勵功能。

2．企業(yè)文化的導向功能
2.1新制度經(jīng)濟學關于人的行為的第二個假定 
新制度經(jīng)濟學關于人的行為的第二個假定涉及到人與環(huán)境的關系，即有限理性。人的有限性是由K·阿羅引人的一個原理，指人的行為是有意識地理性的，但這種理性又是有限的。在諾思看來，人的有限理性包括兩個方面的含義：一是環(huán)境是復雜的；二是人對環(huán)境的計算能力和認識能力是有限的。由于環(huán)境的不確定性，信息不完全性，以及人的認識能力的有限性，使得每個人對環(huán)境反應所建立的主觀模型也就大不一樣，從而導致人們選擇上的差別。而制度通過設定一系列規(guī)則能減少環(huán)境的不確定性，提高人們認識環(huán)境的能力。

2.2企業(yè)文化的導向功能
企業(yè)文化的導向功能是指它對企業(yè)行為方向所起到的顯示、誘導和堅定作用。

（1）企業(yè)文化能顯示企業(yè)方向。
企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的表述明示著企業(yè)發(fā)展的目標和方向，這些表述經(jīng)過長期的教育、潛移默化，已經(jīng)銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。

（2）企業(yè)文化能誘導企業(yè)行為方向。
企業(yè)文化建立的價值目標是企業(yè)員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所說，在優(yōu)秀公司里，因為有鮮明的指導性價值觀念，基層的人們在大多數(shù)情況下都知道自己該做些什么。因此優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業(yè)發(fā)展目標和方向上來。

3．企業(yè)文化的約束功能
3.1新制度經(jīng)濟學關于人的行為的第三個假定
 新制度經(jīng)濟學關于人的行為的第三個假定是人的機會主義行為傾向，即人具有隨機應變、投機取巧、為自己謀取更大利益的行為傾向，人在追求自身利益的過程中會采用非常微妙隱蔽的手段。機會主義通常會對他人造成一定的危害，如機會主義者有時會把自己的成本或費用轉嫁給他人，從而對他人造成侵害。制度可以在一定程度上約束人的機會主義行為傾向。
3.2企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束
正式約束是指人們有意識創(chuàng)造的一系列政策法則。正式約束包括政治規(guī)則、經(jīng)濟規(guī)則，以及由這一系列的規(guī)則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，到特殊的細則，最后到個別契約，它們共同約束著人們的行為。
企業(yè)的制度文化是由企業(yè)的法律形態(tài)、組織形態(tài)和管理形態(tài)構成的外顯文化。
（1）企業(yè)法規(guī)。
企業(yè)法規(guī)是調(diào)整國家與企業(yè)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營或服務性活動中所發(fā)生的經(jīng)濟關系的法律規(guī)范的總稱。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范。
（2）企業(yè)的經(jīng)營制度。
企業(yè)的經(jīng)營制度是指通過劃分生產(chǎn)權和經(jīng)營權，在不改變所有權的情況下，強化企業(yè)的經(jīng)營責任，促進企業(yè)競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的一種經(jīng)營責任制度。
（3）企業(yè)的管理制度。
沒有規(guī)矩，無以成方圓。合理的制度必然會促進正確的企業(yè)經(jīng)營觀念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。因此企業(yè)的制度文化形成企業(yè)的正式約束，可以在一定程度上有效約束人的機會主義行為傾向。
3.3企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束
非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳的文化的一部分。非正式約束主要包括價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習性、意識形態(tài)等因素。在非正式約束中，意識形態(tài)處于核心地位。意識形態(tài)可以被定義為關于世界的一套信念，它傾向于從道德上判定勞動分工，收入分配和社會現(xiàn)行制度結構。企業(yè)精神文化代表企業(yè)組織中廣大員工共同的主流意識形態(tài)。
意識形態(tài)是減少提供其他制度安排費用的最主要的制度安排。世界是復雜的，而人的理性是有限的。當個人面對錯綜復雜的世界而無法迅速、準確和費用較低地作出理性判斷，以及現(xiàn)實生活的復雜程度超出理性邊界時，他們便會借助于價值觀念、倫理規(guī)范、道德準則、風格習性等相關的意識形態(tài)來走“捷徑”或抄近路，從而簡化決策過程。
企業(yè)精神文化所代表的意識形態(tài)作為一套價值觀念或認知學識，是企業(yè)中大多數(shù)人都具有的，它的存在可以使人們限制自己的行為，在一定程度上減少搭便車現(xiàn)象的發(fā)生，從而使人們超出對個人直接利益的斤斤計較，并誘發(fā)集體行動。意識形態(tài)通過增強個人對于某項制度安排的法理性認同和依賴，能夠淡化機會主義行為。
綜上所述，企業(yè)精神文化構成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規(guī)范上對員工進行軟性約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業(yè)的信念，其本人心理上會感到內(nèi)疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其糾正自己的行為。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。