如果你腦子里充滿了各種新鮮的奇思妙想，建議你先不要公開這些想法——如果你希望升至高級管理層的話。這是康奈爾大學(xué)（Cornell University）、賓夕法尼亞大學(xué)（University of Pennsylvania）、和印度商學(xué)院（Indian School of Business）的教授們進行的三項最新研究的結(jié)果。

　　上述研究清楚地表明，“當人們談?wù)搫?chuàng)新想法時，其他人會認為，這些人的潛在領(lǐng)導(dǎo)力不夠強，”杰克 崗卡羅指出。他在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞動力關(guān)系學(xué)院（School of Industrial and Labor Relations）教授組織行為學(xué)。

　　也許這個結(jié)論聽起來會令人感到驚訝，因為許多公司都自稱重視創(chuàng)新思維。

　　但是，上述研究項目的負責人崗卡羅指出，我們對于“富有創(chuàng)新精神的人”和“有效的領(lǐng)導(dǎo)者”，天生抱有強烈的期望，但這二者往往是相互對立的：創(chuàng)新型人才可能被視為機智靈活、鬼點子多，但又充滿了不確定性；而人們希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠“降低不確定性，堅守團隊各項規(guī)則”。

　　在經(jīng)濟前景不明的時代，這一點尤其重要。研究數(shù)據(jù)還表明，當時世趨于艱難時，人們渴望領(lǐng)導(dǎo)人能夠維持現(xiàn)狀，并由此獲得安全感。

　　上述三項研究中，有一項對346名需要在工作中創(chuàng)造性地解決問題的員工進行了訪問。訪問結(jié)果表明，受訪者中很少有人得到提升。崗卡羅表示，這說明“企業(yè)在挑選領(lǐng)導(dǎo)者時，往往將富有創(chuàng)造性的人才過濾掉了。”

　　譯者：紅權(quán)