員工管理，是令不少管理者頭疼的問題。如何管理好員工呢?

　　一 如何管理不得力型員工

　　· 用寬容之心對待不得力的員工

　　· 用關(guān)愛之心激勵不得力的員工

　　· 用真誠之心感化不得力的員工

　　· 以公平而嚴(yán)格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工

　　二如何管理愛酗酒型員工

　　· 酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷,在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元.

　　· 由于我國信奉”飯桌上談生意,酒杯里交朋友”的古訓(xùn),也許你的員工中不乏其人.

　　· 查看該員工的缺勤記錄,一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴.

　　· 美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議,這些建議曾指導(dǎo)無數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工,效果有目共睹.

　　三如何管理刺頭型員工

　　· 刺頭型員工:他們極其聰明,好動,有著鮮明的個性,不愿拘泥于形式,在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn),而且在企業(yè)中”興風(fēng)作浪”更有一套,是企業(yè)中違反紀(jì)律,煽動狂熱情緒的倡導(dǎo)者.

　　· 與刺頭和平相處,有效利用他們個性的特點,為企業(yè)人際和諧的達成,自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用.

　　· 給他們充分施展”個人魅力” 的空間,把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來,幫助你策劃企業(yè)的集體活動,并且委之以大權(quán),充分利用他們的才能.

　　· 刺頭的出現(xiàn),正是為企業(yè)破除舊有觀念,建立新次序配備了人選,你只要合理利用他們的長處,企業(yè)的人際關(guān)系必然會呈現(xiàn)出一個自由,開放,和諧,團結(jié)的良好氣象.

　　四如何管理分析狂型員工

　　· 當(dāng)你向某一員工分派工作時,他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析,有時即使你告訴他做得太過分,他也總是置若罔聞.

　　· 向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù),重點,基準(zhǔn),及日程計劃 ,以使他清楚明白.

　　· 定期與他溝通,看看工作進展,若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效,應(yīng)及時給予表揚.

　　五如何管理事兒媽型員工

　　· 這種員工,無論大事小事都嘮嘮叨叨,好請示,他們往往心態(tài)不穩(wěn)定,遇事慌作一團,大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意,還畏首畏尾,講究特別多.

　　· 對這樣的員工交代任務(wù)時要說得一清二楚,然后令其自己處理,給他相應(yīng)的權(quán)利,同時施加一定的壓力,試著改變他的依賴心理

　　· 在他嘮叨時,輕易不要表態(tài)

　　六如何管理爭強好勝型員工

　　· 有的員工喜歡爭強好勝,他總覺得比你還強,這種人狂傲自負(fù),自我表現(xiàn)欲望極高,還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你.

　　· 你不必動怒,也不能故意壓制他

　　· 分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正,不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口.如果是他因覺得懷才不遇,為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會.

　　七如何管理官迷型員工

　　· 一心想作官的官迷員工,他們?yōu)榱诉_到作官的目的,常不惜一切代價,并通過各種方式來拉攏領(lǐng)導(dǎo),打擊同事.使之不易得逞的方法是:

　　1.與任何員工保持正常的上下級關(guān)系,不建立超常的特殊關(guān)系

　　2.不培植個人親信,不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工

　　3.對投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,堅決反對一切低級庸俗的交往行為.

　　4.實行廣泛的民主管理,杜絕封建主義的家長制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機.

　　八 如何管理缺陷型員工

　　· 當(dāng)員工偶犯過失,懊悔莫及,已經(jīng)悄悄采取了補救措施,只要這種過失尚未造成重大后果,性質(zhì)也不嚴(yán)重,領(lǐng)導(dǎo)者佯作”不知”,不予過問,已避免損傷員工的自尊心,

　　· 在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前,為了讓員工放下包袱,輕裝上陣,領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過去的過失,給他一次將功補過的機會

　　· 當(dāng)員工在工作中犯了”合理錯誤”,受到大家的指責(zé),處于十分難堪的境地,你不應(yīng)落井下石,更不要抓替罪羊,應(yīng)勇敢地站出來,實事求是地為員工辯護,主動分擔(dān)責(zé)任,這樣做,不僅拯救了一個員工,而且將贏得更多的群眾的心.

　　· 關(guān)鍵時刻護短一次,勝過平時護短百次.

　　九如何管理狂妄型員工

　　· 他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響,所以,他們總是得寸進尺,一而再,再而三地去恐嚇?biāo)?以獲取他們所希望得到的.

　　· 使他們改變態(tài)度的具體方法:

　　1,宣布嚴(yán)格的管理制度,違法者要立即處理

　　2,對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分.

　　3,在公開及私下誠警告對方,并告誡其他員工不要與之合流,借以孤立對方.

　　十如何管理無需求型員工

　　· 作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌,就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工

　　· 無需求員工按其癥結(jié)屬性,通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型

　　· 避免和防止產(chǎn)生無需求型員工,就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵行為,建立一套科學(xué)有效的激勵機制.

　　十一如何管理硬漢型員工

　　· 硬漢”就是那些很有個人原則,不輕易接受失敗的人,他們個性很強,有自己的獨立見解,性格直爽,坦誠,說話從不拐彎抹角.

　　· 這種人優(yōu)點很多,但日子并不好過,那些懶散職員憎恨他,無才無學(xué)的人嫉妒他,阿諛奉承上司的人疏遠他….

　　· 英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會用這種人才,還應(yīng)會栽培改造他,給他一些私人輔導(dǎo),使他在接人待物,應(yīng)付人際關(guān)系時掌握一定的技巧.

　　十二如何管理循規(guī)蹈矩型員工

　　· 他們墨守成規(guī),缺乏遠見,也沒有多少潛力可挖,不宜委以重任

　　· 他們的優(yōu)點是做事認(rèn)真負(fù)責(zé),易于管理,雖然沒有什么創(chuàng)見,但一般不會發(fā)生原則性的錯誤

　　十三如何管理勤奮低效率型的員工

　　正確使用這類人,多稱贊他的工作精神,讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作,因為他們的確”老太太賽跑,精神可嘉”,除做這些瑣事之外,別的事情的確難以很好地承擔(dān).

　　如何管理情緒型員工

　　· 愛鬧情緒的人不會適時地調(diào)控自己的喜怒哀樂,因此,管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因,看他屬于那一類:1,私人問題困擾 2,自卑 3,遇到挫折 4,過度疲勞

　　如何管理反骨型員工

　　· 管理工作中的一個難題,就是面對一些不甘雌伏,腦長”反骨”的員工,他們往往反抗性強,對領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿的態(tài)度,他們可能剛從別的部門調(diào)任過來,而且有一些輝煌的業(yè)績,但礙于某些原因,而未獲提升,遂滋生逆反心理.

　　· 對這類員工,用較溫和與客氣的態(tài)度,在言語上采用低姿態(tài)的方式,只有用溫柔的政策,才能保持良好的工作關(guān)系.

　　如何管理倚老賣老型員工

　　· 千萬不要對這類員工存有偏見,以免影響合作.公事公辦,就事論事的態(tài)度,會提高雙方的合作性.年資長的員工,自然對工作有一定的心得,你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn),并經(jīng)常向他們請教,你只有尊敬他們,視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富,他們的心理才能平衡,才能心甘情愿為你服務(wù).

　　如何管理報喜不報憂型員工

　　· 被騙得團團轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo),多半都犯了一個毛病,那就是愛戴高帽子

　　· 冷靜作一些客觀的事實調(diào)查,不被美麗的言詞蒙敝

　　· 不憑己意,以三人以上的談話結(jié)論,作為依據(jù)

　　如何管理好空談型員工

　　· 領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會說話的人,而是需要會做事的.雖然在有些特別的機構(gòu),確實需要能談善侃的人才,但那是特別的職位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個得力的主管去運作,那么除了他的嘴巴,應(yīng)仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力.

　　如何管理桀驁不訓(xùn)型員工

　　· 根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病,一個重要法寶就是:”給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”,這招往往十分靈驗.

　　如何管理品質(zhì)惡劣型員工

　　· 有的領(lǐng)導(dǎo),明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣,卻帶著僥幸心理相信他痛改前非,悔過自新,以致不加堤防,再一次吃虧上當(dāng),這種人最愚.

　　· 壓根就沒被品質(zhì)敗壞員工陷害過的領(lǐng)導(dǎo),寥若晨星,把壞人操縱于股掌之上,這才是管理上的精英.

　　如何管理獨斷專行型員工

　　· 獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰?哪怕是想駁倒他們一句話,都非常難,

　　· 對付獨斷專行的人像訓(xùn)馬,確實難訓(xùn),一不小心就可能”栽跟頭”,可是如果你有能力駕馭這種員工時,他們會成為你的左膀右臂

　　如何管理家庭問題型員工

　　· 當(dāng)你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候,你就應(yīng)該以一顆寬容之心來對待,最好別說”好男兒不為家所困”之類的話,否則定會招致別人的反感.管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題,讓其盡快從家庭困境中解脫出來.

　　· 實際處理過程中,你最好自己或委托一些善長此道的”專家”們來處理這些糾紛.當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后,所有人都會看到你的仁愛之心.

　　如何管理經(jīng)常缺勤型員工

　　· 處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑?

　　· 通過下列方法來減少缺勤:加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定,堅持懲罰制度,設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫剟钊诘闹贫?盡量找出員工缺勤的原因.

　　· 對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力,對工作以外的樂趣大于工作,蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便.

　　如何管理工作狂型員工

　　· 請愛惜你的員工,就像愛護自己的孩子一樣,不過分追求高效率的工作,要適個人能力予以分配,有張有弛,松緊適度才能真正調(diào)動起員工們的工作熱情.

　　如何管理自私自利型員工

　　· 以身作則

　　· 讓集體來幫助他

　　· 鼓勵熱心行為

　　· 在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi),

　　· 最為極端的幫助方法—直接交談,最后,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時,早些將他掃地出門,一了百了.

　　如何管理嫉妒型員工

　　· 嫉妒是一種很玄妙的心理,它像魔鬼,每個人都不曾真正擺脫這種感覺,它又像精靈,總在人倦息的時候予以刺激,使人為之一振,迎頭趕上,它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心.

　　· 不要壓制員工的嫉妒之心

　　· 旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他

　　· 平時倡導(dǎo)正當(dāng)競爭,阻止各種形式的非正當(dāng)競爭

　　如何管理獨行俠型員工

　　· 不要放棄對于他們的希望

　　· 對這類員工也不要顯得過分的熱情尋找交往的突破口

　　如何管理業(yè)績平平型員工

　　· 重視他們

　　· 加強溝通

　　· 為每個員工設(shè)計個人發(fā)展計劃

　　· 處理好和工會的關(guān)系

　　對指揮型下屬的激勵

　　【忠告】

　　別試圖告訴他們怎么做

　　讓他們按照自己的方式行事

　　讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)

　　鼓勵競爭

　　1.別試圖告訴他們怎么做

　　指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。假如你善意的想對他們進行指導(dǎo)時，他們的反應(yīng)可能是：“知道了，知道了。”其實，他們并不一定什么都知道，但是他們愿意自己決定如何行事。對他們進行輔導(dǎo)時，你要特別注意使用較為委婉的話語。

　　2.讓他們按照自己的方式行事

　　指揮型的人可能極度相信自我，總是認(rèn)為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預(yù)期的目標(biāo)，就給予正面的鼓勵;如果不能達到預(yù)期目標(biāo)，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。

　　3.讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)

　　指揮型的人比較注重效率，他們需要快節(jié)奏的工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調(diào)動他們的積極性。

　　4.鼓勵競爭

　　指揮型的人重視結(jié)果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調(diào)動他們的積極性。

　　對關(guān)系型下屬的激勵

　　【忠告】

　　關(guān)心他們的個人生活

　　給他們安全感

　　及時與他們溝通

　　計劃 工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響

　　表揚他們對團隊所做的貢獻

　　1.關(guān)心他們的個人生活

　　關(guān)系型的人希望得到他人的關(guān)注，對于你的關(guān)心，他們回報的可能就是努力工作。

　　2.給他們安全感

　　關(guān)系型的人對人際關(guān)系特別敏感，假如你疏忽了這點，他們可能覺得你對他們產(chǎn)生了不好的看法，他們可能整天發(fā)愁，“他是不是瞧不起我?”所以，你要讓他們感覺到你是他們的朋友。

　　3.及時與他們溝通

　　及時與關(guān)系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。

　　4.計劃 工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響

　　他們會因此為關(guān)系而努力拼搏。

　　5.表揚他們對團隊所做的貢獻

　　溝通是 經(jīng)理人 十分重要的能力。一種學(xué)習(xí)方式是聽老師講“什么是溝通”，“如何溝通”等課，聽完就完了，根據(jù)各自的悟性，改善自己的溝通。另一種學(xué)習(xí)方式是，首先想“我溝通的障礙在哪里?”“我如何才能克服自己在溝通中的這些障礙?”然后應(yīng)用幾種有效的溝通方法去行動，直到找到較好的溝通方式，改掉舊的不良溝通方式，所以，問題的關(guān)鍵在于“改”這個過程。如果僅停留在聽課和看書上，忽視最重要的“改”，學(xué)習(xí)再多也沒有用。要團隊學(xué)習(xí)，不要個體學(xué)習(xí)

　　團隊學(xué)習(xí)的效率是最高的。團隊學(xué)習(xí)一方面可以實現(xiàn)相互啟發(fā)、相互交流、相互促進的效果;另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關(guān)聯(lián)的。因此，最好的辦法就是與“當(dāng)事人”一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結(jié)成學(xué)習(xí)小組，部門成員結(jié)成學(xué)習(xí)小組，經(jīng)常打交道的部門一起學(xué)習(xí)，定期討論，輪流發(fā)言，換位演練等等會十分有效。多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你平時的工作風(fēng)格是什么?有的下屬可能說你挺民主的，能聽取群眾的意見，能集中集體的智慧等等。有些人評價這個人挺專斷的，誰的話也聽不進去，老是按自己的想法行事。這兩種評價實際上就反映出下屬感受到你實際上有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬發(fā)展的四個階段

　　下屬的工作能力有高有低，并不斷發(fā)展

　　一個下屬進入一個新的公司，剛開始的時候他的工作能力很低，所以叫試用期、實習(xí)期。隨著實踐，他的能力不斷增長，工作能力越來越強，能夠做為一個獨立的、有能力的員工來使用。他的工作能力由弱到強，由低到高發(fā)展。

　　下屬的工作意愿是不斷變化的

　　新的員工進入公司里，剛來時工作意愿很強，激情飽滿，有充分的工作干勁。過了一段時間，他發(fā)現(xiàn)這個公司不像他原來想象中那么好，里頭事情也是亂七八糟，他就感覺到沮喪，或者說這時候就平靜下來，工作意愿下降。此時作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果不斷地去激勵他，他度過這個周期以后工作意愿又會回升。

　　員工工作能力和工作意愿的四個階段

　　第一個階段：低能力，高意愿。

　　第二個階段：有一定的能力，變動著的意愿。

　　第三個階段：更高的能力，變動的意愿。

　　第四個階段：高能力，高意愿。

　　高能力、高意愿的階段是企業(yè)的管理者特別希望的。

　　作為管理者，你也要做到：

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，當(dāng)你的員工態(tài)度或行為已對的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時，你會做什么?我認(rèn)為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產(chǎn)生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。

　　2、管理者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。A 員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的 績效 資金，如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個人責(zé)任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。

　　3、管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每日 你的工作都是按時高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每日 都是按時 上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創(chuàng)新。管理者每日 要到現(xiàn)場走動，發(fā)現(xiàn)問題可及時在現(xiàn)場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰(zhàn)斗力。

　　還要掌握員工管理五原則：

　　員工管理五原則

　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

　　人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范;第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

　　2、論功行賞

　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

　　3、通過基本和高級的學(xué)習(xí) 計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。

　　為員工提供廣泛的學(xué)習(xí) 計劃，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。學(xué)習(xí) 計劃包括一些基本的技能學(xué)習(xí) ，也涉及到高層的 管理學(xué)習(xí) ，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的學(xué)習(xí) 課程，以幫助員工成長為最終目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。

　　4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

　　適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞;根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負(fù)責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。

　　5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法

　　在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo)、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認(rèn)識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成

　　如何提高員工士氣

　　影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：

　　1、 公司層面

　　公司層面的影響因素很多， 薪酬 與福利體系、獎懲體系、 績效管理 體系、員工晉升體系、學(xué)習(xí) 與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平;另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當(dāng)拉開距離。

　　2、 管理者層面

　　除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

　　1) 深入了解員工的需求

　　了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。

　　2) 創(chuàng)造良好的工作氛圍

　　誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé);大事小事都要請示;辦公/現(xiàn)撤境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活;團隊成員相互拆臺、不負(fù)責(zé)任;人際關(guān)系復(fù)雜;上司總是板著臉。

　　都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛;辦公/現(xiàn)場整潔溫馨;團隊成員相互幫助，精誠合作;人際關(guān)系簡單明了;敢于嘗試，不會受到指責(zé);微小的進步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識。

　　因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

　　3) 認(rèn)可與贊美

　　人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評員工時也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

　　4) 促進員工成長

　　在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。

　　3、 員工個人層面

　　員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

　　以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。