在人才招聘過(guò)程中，我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過(guò)去，滿以為他們會(huì)馬上接受。但是，我們經(jīng)常收到人才的回復(fù)是：“不好意思，這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺(jué)，沮喪不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。

    是不是當(dāng)我們提供的 薪酬 與人才的要求有較大差距時(shí)，我們就不能爭(zhēng)取人才加盟呢？

    答案是否定的，在很多種情況下，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭隣?zhēng)取優(yōu)秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際做法，以供大家參考。

    第一步，詳細(xì)了解自己的招聘需求

    我們要爭(zhēng)取吸引人才，首先要明確我們自己對(duì)人才的需求到底是什么？我們對(duì)人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭(zhēng)取和說(shuō)服的工作才有價(jià)值，否則爭(zhēng)取了一個(gè)不合適的人對(duì)公司來(lái)講毫無(wú)意義。分析招聘需求往往要從三個(gè)方面進(jìn)行，第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級(jí)的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話的下屬，有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、進(jìn)攻性強(qiáng)的“狼”一樣的人才，例如華為。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說(shuō)自己徹底明白了自己的招聘需求，用人標(biāo)準(zhǔn)。

    第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求

    不同的人才的關(guān)鍵需求不一樣，同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就需要我們進(jìn)行深入的分析，如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求，很難爭(zhēng)取吸引。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時(shí)，則完全有可能爭(zhēng)取加盟。

    分析關(guān)鍵需求有好幾種理論。讀者們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因?yàn)樽x者一般比較熟悉，我們這里不做詳細(xì)介紹。我們重點(diǎn)介紹不同年齡和職業(yè)階段的關(guān)鍵需求。

    一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能，學(xué)到大量的職業(yè)化行為，盡快成為一個(gè)職業(yè)人。

    對(duì)于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來(lái)講，關(guān)鍵需求重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬。金錢變成了剛性需求。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，多數(shù)人都要結(jié)婚買房，在高房?jī)r(jià)的今天，經(jīng)濟(jì)上的壓力驟然上升。還有一個(gè)關(guān)鍵需求是很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者（當(dāng)然，很多人并沒(méi)有這個(gè)潛質(zhì)，但是一般人不承認(rèn)自己沒(méi)有管理潛質(zhì)）。在這個(gè)年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭(zhēng)取吸引。

    畢業(yè)十年以上，已經(jīng)結(jié)婚生子的人來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容和方向、計(jì)劃和進(jìn)度，希望自己能做主。同時(shí)，他們希望工作和生活比較平衡，能有足夠的時(shí)間陪伴家人，教育下一代。

   對(duì)于50歲以上的職業(yè)人才來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，他們最關(guān)鍵的需求是穩(wěn)定，他們希望能平安度過(guò)職業(yè)晚期，順利退休，同時(shí)希望勞動(dòng)強(qiáng)度不要太大。當(dāng)然，少數(shù)頂尖人才，這個(gè)時(shí)候希望能在事業(yè)上再創(chuàng)高峰。

    所以，從年齡段，家庭狀況等要素出發(fā)，我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。

    第三步，明確自己公司的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略

    不同的公司，對(duì)于人才的吸引策略和優(yōu)勢(shì)是不同的。同一個(gè)公司，不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才，華為過(guò)去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點(diǎn)，現(xiàn)在，則以品牌、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、高薪來(lái)吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個(gè)人魅力來(lái)吸引人才。作為招聘人員，一定要對(duì)公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有充分的了解，然后針對(duì)人才市場(chǎng)，有針對(duì)性的確定人才吸引策略，有針對(duì)性的宣傳自己公司的優(yōu)勢(shì)。

    第四步，在做好以上功課的基礎(chǔ)上，積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和人才進(jìn)行充分溝通

    前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求，有的是金錢，有的不是。只要一個(gè)人才的關(guān)鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過(guò)充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，仍然能夠把他們爭(zhēng)取過(guò)來(lái)。這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是在招聘過(guò)程中對(duì)人才態(tài)度要充分尊重、熱情，通過(guò)完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問(wèn)題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們方便。三是積極主動(dòng)，反復(fù)溝通，不斷堅(jiān)持；當(dāng)人才第一次拒絕我們的時(shí)候，我們不能輕易放棄，而是要像 銷售 人員那樣，繼續(xù)和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠(chéng)意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。和人才充分溝通公司的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，講明在這里工作對(duì)人才短期和長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值，只要溝通到位，很多人才就會(huì)被我們吸引而來(lái)。

    有一次，我們通過(guò)獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān)，面試之后，我們感覺(jué)很好，而是給他發(fā)了一份OFFER，一開(kāi)始，人才拒絕了我們的OFFER，因?yàn)槲覀兊男匠觌x他的要求差距較大。這時(shí)，我們并沒(méi)有放棄，因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)面試，深刻了解到目前這個(gè)階段他的關(guān)鍵需求不是金錢，而是希望有一個(gè)較好的平臺(tái)能充分發(fā)揮自己的才能，不希望上級(jí)過(guò)多的過(guò)細(xì)的干（他想離開(kāi)上家單位，主要原因就是上級(jí)干預(yù)太多）。而我們公司領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)恰恰是放權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)。所以，后來(lái)通過(guò)反復(fù)的溝通交流，在薪酬沒(méi)有調(diào)整的情況下，人才最終還是選擇了加盟我們公司。