與員工解除勞動(dòng)關(guān)系以及員工在離職的過程中一些合規(guī)性問題一直是企業(yè)人事和法務(wù)所關(guān)注的熱點(diǎn)。“解雇、辭職、證據(jù)、工會(huì)、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務(wù)期、學(xué)習(xí) 、競業(yè)限制、工資福利、年終獎(jiǎng)、年休假、違約金”，這一系列的問題都是可能引起勞動(dòng)爭議的導(dǎo)火索。稍有不慎，在無形之中可能就會(huì)為企業(yè)帶來沒有必要的損失，激化勞資矛盾。

    為此，2012年9月13日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)（//www.mechr.com/）特舉辦《合同解除與離職管理中法律事務(wù)課程》HR主題沙龍活動(dòng)，特邀 北京 市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動(dòng)法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師授課 。旨在分析 企業(yè)戰(zhàn)略 調(diào)整中的法律問題，降低企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn) 人力資源 管理的優(yōu)化配置，規(guī)避勞資糾紛。

    沙龍活動(dòng)中，劉律師向大家提供了這樣一則案例：某房屋中介門店，規(guī)定 房地產(chǎn) 銷售 人員每月銷售任務(wù)為6萬，某員工月銷售額4千，故企業(yè)以“不能勝任工作”為由，將該員工予以辭退，該員工申明季度銷售額達(dá)20萬，即平均月銷售額達(dá)6萬以上，主張企業(yè)屬違法解除勞動(dòng)合同，并要求支付其賠償金。那么，企業(yè)以“不能勝任工作”為由的辭退理由及證據(jù)是否充分有效？

    劉律師解釋說，首先，企業(yè)并沒有建立完善的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，激活人力資源，使員工的努力最大化，成為企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。員工評(píng)價(jià)作為 人力資源管理 的核心職能之一，在吸引人才和開發(fā)人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。尤為重要的是，完善的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)是界定“不能勝任工作”的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，本案中企業(yè)員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺失，直接導(dǎo)致在解除勞動(dòng)合同過程中發(fā)生勞動(dòng)爭議，故企業(yè)缺失足夠的法律及現(xiàn)實(shí)依據(jù)，屬違法解除勞動(dòng)合同。

    第二，建立完善的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)，需規(guī)范評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)周期的設(shè)定。對(duì)于評(píng)價(jià)周期的設(shè)定問題，成為本案的癥結(jié)所在。劉律師建議在場HR們，應(yīng)訂立雙重評(píng)價(jià)周期標(biāo)準(zhǔn)。一方面，考慮到銷售人員的工作性質(zhì)，業(yè)績起起落落屬于常情，可規(guī)定以每季度為評(píng)價(jià)周期進(jìn)行考評(píng)；另一方面，為了控制業(yè)績過低，可補(bǔ)充設(shè)置按單月最低業(yè)績額度為限制，對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。并明確規(guī)定各種情形下，雙方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及其后果。

    最后，劉律師強(qiáng)調(diào)，作為現(xiàn)代企業(yè)的HR，在人力工作中，應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)、落實(shí)人力資源管理體系中的各分支體系建設(shè)，確保整個(gè)公司的人力資源政策、管理水平的一致性，切實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)管理制度的落實(shí)、修訂及完善，將制度和機(jī)制完整、協(xié)調(diào)地加以執(zhí)行，不斷檢查這些制度和機(jī)制推行的有效性，優(yōu)化人力資源管理的“選、育、用、留”，為 績效 最大化奠定人力資源體系基礎(chǔ)。