在 績效 管理 中，公平也是人們常常爭論不休，議之難決的話題。

    最顯而易見的爭論是：定的目標值公平嗎？不同崗位之間考核難度公平嗎？它的評價結果公平嗎？評價結果所采取的激勵措施公平嗎？等等。

    事實上這種爭論一旦陷入絕對化、極端化，或者寄望僅通過制度規(guī)則的設計就把人們主觀偏見完全排除了，就已經(jīng)偏離了當初設立績效管理的初衷。

    設立績效管理的目的是什么呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而得到更理想的結果或產(chǎn)出效益。也可以簡言之，是一系列達到及改善目標（業(yè)績）的管理活動。它的存在價值則必須體現(xiàn)：績效管理的產(chǎn)出一定得大于績效管理投入。

    如不偏離績效管理的價值，績效管理中的公平因素應注意哪些條件呢？

    一、明確公平的屬性

    “公平”有兩種屬性：客觀的公平和主觀的公平?？陀^的公平來源于一系列可供大家觀測、檢驗、分析的證據(jù)鏈。主觀的公平來源人們經(jīng)驗性的判斷，更多表現(xiàn)在內(nèi)在的、個體的體驗。人們都追求客觀的公平，但絕大多數(shù)情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產(chǎn)物，我們對“想當然”的事情極少去做反思。

    二、管理措施的選擇

    管理措施有兩種邏輯供選擇：技術邏輯和實用邏輯。這兩種邏輯的選擇是一件極為復雜的事情，也是一件充滿智慧的事情。技術邏輯是科學的，它的目的是求“真”。實用邏輯是藝術的，它的目的是求“善”。“科學”和“實用”是一對相互矛盾而又相互統(tǒng)一的組合。企業(yè)中的 企業(yè)管理 首先是個商業(yè)活動，“利益”是商業(yè)組織永恒主題。因此它時刻都在投入和產(chǎn)出、近期利益和遠期利益之間進行權衡和選擇。兩種邏輯的選擇亦是如此！

    三、用什么樣的“公平”

    企業(yè)管理中的“公平”在本質(zhì)上是為企業(yè)服務的，我們當然非常重視員工感受到的“公平”，這會讓企業(yè)在人本時代獲益。所以盡管很多時候看起來是為員工服務，那也是企業(yè)更大更遠的目標的一部分。企業(yè)為這樣的“公平”尋找了一系列證據(jù)，但本質(zhì)上這種公平依然是一種“感覺”，一種心理層面的感受。就如上面所說：“人們都追求客觀的公平，但絕大多數(shù)情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產(chǎn)物”。或者我們簡單地說：“公平就是一種感覺”。企業(yè)在努力為這種“感覺”尋找一系列的客觀證據(jù)，并試圖通過技術邏輯來證明一切。然而，遺撼的是，這種客觀證據(jù)的證明常常是有限度地做，它會消耗掉企業(yè)許多不應該消耗的資源，從某種角度來說，它同時也是對員工利益的損害。事實上，從現(xiàn)實的操作看，一定會向?qū)嵱眠壿嬤M行一定程度的妥協(xié)。所以很多企業(yè)在對績效管理技術層面的建設時，同樣對企業(yè)的績效文化不遺余力地去打造。在這樣一種心理背景下，你才可能有一種高效的、簡單的、順暢的、低成本的，普遍被員工接受并不對公平性置疑的績效管理方案。

    所以，績效管理的公平性建設，不僅是力圖從技術層面去解決，還應該多從心理、認知層面去化解。公平性的建設應時刻放在實現(xiàn)組織目標的基本面上去苛求盡善盡美（即使是從成本的角度做適度的苛求）。但必須盡可能地避免陷入謀求個人利益保護的糾纏，這是確保整個工作納入正常軌道必須警惕的任務。