日前，在《新人力》雜志社和易才集團企業(yè)與社會發(fā)展研究院聯(lián)合主辦的第七屆新人力 論壇 上海站上。相關專家對于職場“新生代”的管理進行了深入探討，專家認為： 人力資源 管理最關鍵的核心在于對人心的把握。如果將人心看做是水，那么當水遇到外界環(huán)境溫度變化的時候，它的性質(zhì)就會發(fā)生變化。只要對水的性質(zhì)進行有效了解，那么對人的管理就會變的非常簡單。

    80后是水90后是氣

    曾經(jīng)有HR管理者感慨：如果80后讓你感覺挑戰(zhàn)，那么90后則會讓你完全崩潰。對此，著名職業(yè)規(guī)劃顧問專家、人力資源專家姜博仁認為，HR管理者之所以面對這些職場新人無所適從，主要原因在于他們對“新人類”的認識不夠，對他們的特點把握不夠到位。目前許多企業(yè)高管，都是60后、70后，他們很多的思維還停留在傳統(tǒng)的思維里，采用各種制度、規(guī)范、流程去管理員工，但時間、空間、角度早已發(fā)生變化，采用傳統(tǒng)觀念去對待職場新人，必然陷入人才“圍城”。

    對于不同時代“職場人”的特點，姜博仁有著自己的看法：80前的員工是奮斗的一代，他們經(jīng)歷了從無到有的整個過程，這養(yǎng)成了他們勤儉樸素、不會輕易放棄的個性，而他們對于工作環(huán)境的適應能力往往更強；而80后、90后的生活環(huán)境相比而言就會更加自由，他們有想法、有夢想，對自己的未來有自己的規(guī)劃，不會被動地接受命運計劃 ，而是為了目標努力爭取。如果以水來做比喻，那么80前的員工是冰，80后是水，90后則是氣。冰是有形狀的，可以按照想要的形狀進行切割，而水和氣則更加自由，要對他們進行更加柔性的引導，給他們一定的空間去容納，如果依舊用冰的方式去解決問題，就會出現(xiàn)管理危機。

    免疫傳統(tǒng)管理“新生代”管理需創(chuàng)新

    正是由于職場“新生代”和傳統(tǒng)員工性格上的迥異，同樣的事情，才會通過不同的解決方式得出不同的結(jié)果。面對新入職場的80、90后，許多有著豐富HR經(jīng)驗的管理者忽然發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)無往不利的種種手段居然失效了。

    那么是什么原因造成新生代對傳統(tǒng)管理方式的免疫呢？易才集團創(chuàng)始人、集團董事長兼總裁李浩認為：首先是“新生代”的生活環(huán)境和上一代人相比，有著很大的差異，生活環(huán)境的改變也導致處事哲學觀及世界觀和上一代職場人不同。其次是相當一部分的“新生代”員工從小在優(yōu)越的環(huán)境中長大，對自己的定位存在著預期和實際能力的差異，使他們認為職場充斥著不公，自己的才華難以得到展現(xiàn)。第三，現(xiàn)在的年輕人獲取金錢的渠道很多，比如虛擬世界、網(wǎng)絡經(jīng)濟，使得他們忽視了傳統(tǒng)意義上的的工作環(huán)境和待遇，從而轉(zhuǎn)變成“自由職業(yè)者”，不再接受傳統(tǒng)職場的管理和約束。

    “新生代”管理HR要學會造夢

    正是“新生代”員工這種追求自由的個性和相對低壓的生活狀態(tài)，造就了當前 人力資源管理 對“新生代”員工管理手段的顛覆。姜博仁認為，企業(yè)要破這個局，要想留住人才，必須要嘗試個人和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一與和諧，學會為他們“造夢”。

    對此，李浩認為：HR管理者應該充分利用80后、90后追求夢想和自由的特性對它們進行管理。通過和“新生代”員工溝通交流，尋找兩者的共通點，建立員工和企業(yè)協(xié)調(diào)的規(guī)劃和價值觀，在實踐中讓員工感覺自身價值和能力的提升。同時， 企業(yè)管理 者和HR也要看到80后、90后員工以創(chuàng)新思維給企業(yè)帶來的正能量。李浩談到，目前企業(yè)和“新生代”員工正處于一個相互磨合的時期，一旦破局成功，他們帶給企業(yè)的將是一筆巨大的財富。

    綜上所述，當“新生代”員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)的時候，面對居高不下的“流失率”，企業(yè)和HR通過“造夢”正確讀懂和引導80、90后，達成價值觀的統(tǒng)一與和諧，或許才是解決人才“圍城”的有效方法。