一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。

    [感悟]一個和尚有水喝，三個和尚反而沒有水喝，這足以說明崗位或個人考核的重要性；然而，只推行崗位考核就足夠了嗎？在推行事業(yè)單位 績效 考核工作期間，很多人對推行機構(gòu)和部室兩級考核不甚理解,特別是人員少的機構(gòu)，認為直接推行崗位考核少了一道程序，更為省事，其實不盡然。

    直接推行崗位績效考核是有其弱點的。以三個和尚挑水為例，三人其實并不多，但假如直接對個人進行考核，未必就都有水喝；一旦出現(xiàn)矛盾，不單沒水喝，挑水途中還可能容易摔跤，連水桶也給摔破了。而假如將三人視為一個團隊，將三人挑水的總量納入其考核體系，比如占其績效的一定比例，反而有利于團隊精神的培養(yǎng)和業(yè)績的提升。其實，各單位的實際工作并沒有和尚挑水那么簡單，許多事務(wù)都必須通過協(xié)作才能完成。比如一臺手術(shù)，一個醫(yī)生技術(shù)再高也是無法獨立完成;一個住院病人，更是需要多個醫(yī)生、護士等配合完成治療。假如我們只強調(diào)崗位考核，考核什么都想落實到人，往往將一個團隊的工作分解的七零八落，對提升機構(gòu)的核心能力有害而無益。特別是在機構(gòu)龐大而信息化滯后時，采用分層考核就更為必要了。在這種情況下，由機構(gòu)直接對每一個員工進行客觀的評價是非常困難的，工作量非常大也會讓考核團隊不堪重負，而中層干部在考核中失去發(fā)言權(quán)同樣不利于團隊管理。當然，究竟是否需要分層、如何進行分層，仍然需要因地制宜，根據(jù)各單位的實際情況來決定。我們說，績效考核體系是有生命的，脫離了實際情況，又怎能有一個確切的結(jié)論呢？