隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，各行業(yè)也在不同層次上伴隨著出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的原因，除了人才增長(zhǎng)沒有跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度之外，還有中國(guó)的人口構(gòu)成變化和教育投資不足等因素。

　　因此，如何發(fā)現(xiàn)、學(xué)習(xí) 、優(yōu)化和獎(jiǎng)勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)人才量化管理變得比以往任何時(shí)候都更加重要。目前中國(guó)企業(yè)最常見的做法是整理員工掌握的技能信息，建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)，并重視員工的崗位調(diào)動(dòng)和匹配。但是，大部分企業(yè)仍然沒有能力去全面識(shí)別、評(píng)估、培育以及分配能使企業(yè) 績(jī)效 最優(yōu)化的人才。

　　一般說來，人才管理由五個(gè)要素組成：招聘和人才獲取，該過程專門用于識(shí)別、吸引、評(píng)估和招聘合適的員工；學(xué)習(xí)管理，幫助公司管理每個(gè)員工的發(fā)展、繼續(xù)教育、認(rèn)證以及其他學(xué)習(xí)活動(dòng)；員工 績(jī)效管理 ，用于協(xié)調(diào)、監(jiān)控、評(píng)估、授權(quán)以及提高員工績(jī)效的持續(xù)性流程；員工和繼任規(guī)劃，規(guī)劃與分配 人力資源 ，將具有工作激情、擁有合適技能與經(jīng)驗(yàn)的員工計(jì)劃 到對(duì)應(yīng)的職位，并為現(xiàn)在和將來識(shí)別與開發(fā)合適候選人； 薪酬 管理，將激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與員工績(jī)效預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

　　從許多咨詢機(jī)構(gòu)提供的企業(yè)人才管理樣本來看，在一些中國(guó)企業(yè)中，上述五個(gè)要素往往是被分割開執(zhí)行的，這就意味著系統(tǒng)、部門以及管理者和主管人員之間并不存在有效的數(shù)據(jù)傳遞。此外，即使是在企業(yè)人力資源部門內(nèi)部，這些管理要素也常常被單獨(dú)操作，相互之間很難有戰(zhàn)略性的協(xié)作。而在SumTotal亞太區(qū)副總裁Alex Raymond看來，上述五個(gè)要素應(yīng)當(dāng)分別與員工職業(yè)生命周期的不同階段緊密相聯(lián)，這個(gè)周期包括員工入職、學(xué)習(xí) 、績(jī)效評(píng)估和提供新的發(fā)展機(jī)會(huì)等不同階段，在管理過程中不能分割。

　　從實(shí)際情況來看，人才管理的五個(gè)要素要像手表的齒輪一樣相互銜接，這樣才能實(shí)現(xiàn)全周期的人才管理，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、優(yōu)化人才。比如，員工在招聘階段被人力資源部門定義為極具潛力員工，但是當(dāng)員工進(jìn)入工作崗位后，生產(chǎn)部門、學(xué)習(xí) 部門卻與人力資源部門認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，僅將其作為一般員工使用，后期的學(xué)習(xí)管理與繼任規(guī)劃也跟不上，最終這位員工將流失或趨于平庸。而如果該員工在入職、學(xué)習(xí) 、評(píng)估和繼任等各個(gè)階段獲得系統(tǒng)的、全周期的人才管理，企業(yè)就能獲得真正需要的人才。同時(shí)，能力與分析學(xué)也同樣至關(guān)重要。其中，分析學(xué)為管理行為提供決策信息，而能力作為人才管理的通用語(yǔ)言，在員工的雇傭周期中，能夠指導(dǎo)學(xué)習(xí) 并設(shè)定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并且為繼任職位選擇人才和制定計(jì)劃。

　　針對(duì)中國(guó)人才管理現(xiàn)狀，SumTotal認(rèn)為，中國(guó)現(xiàn)在急需打造一個(gè)人才管理的產(chǎn)業(yè)鏈，并提出一個(gè)圍繞五個(gè)要素進(jìn)行全周期的績(jī)效評(píng)估、 薪酬管理 、360度評(píng)估、工作人員管理以及資源管理等人才管理解決方案。