在中國， 人力資源 總監(jiān)（ HUMAN RESOURCE DIRECTOR ）是一種新興的職業(yè) / 職務(wù)，是伴隨著中國本土企業(yè)實(shí)施真正意義上的 人力資源管理 而逐漸成長起來的群體。在發(fā)達(dá)的國家里， 人力資源總監(jiān) 是企業(yè) 經(jīng)營管理 的核心成員之一，他通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織建設(shè)、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運(yùn)用，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動(dòng)。通過打造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，來形成企業(yè)核心競爭 力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。通過人力資源管理技術(shù)和手段來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源總監(jiān)不是一般意義上的部門負(fù)責(zé)人，它承擔(dān)著把人力資源工作納入企業(yè)整體運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定自己的使命。

       而在中國，隨著人力資源在 企業(yè)管理 中的實(shí)踐與應(yīng)用，助推著企業(yè)快速的發(fā)展與突破，越來越多的民營企業(yè)都在關(guān)注著企業(yè)“人”的問題，更是在組織架構(gòu)中設(shè)立人力資源部的崗位，并設(shè)有人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，但是，多數(shù)民營企業(yè)尚處于發(fā)展的階段，生存仍然是這企業(yè)的頭等大事，但為了適應(yīng)這種潮流與趨勢，時(shí)髦地僅將原有的人事行政部門改為人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還停留在原地，頂多是夸大了 績效 考核與學(xué)習(xí) 職能，這種所謂的“重人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來宣傳之用，人力資源部還是企業(yè)在經(jīng)營過程中的一個(gè)事務(wù)性部門，人力資源總監(jiān)也等同于人力資源主管，只是頭銜上稍比人力資源主管多了一層光環(huán)而己。從另一方面，常常也聽到民營企業(yè)老板抱怨到：中國本土企業(yè)優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)太少了，既有一定的理論高度，又有一定的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的更是鳳毛麟角。具體表現(xiàn)是：眾多自以為很專業(yè)的人力資源管理者，到了企業(yè)卻解決不了企業(yè)存在的基本人力資源管理問題，駕馭不了企業(yè)復(fù)雜的 “ 人事 ” 局面。原因是：一方面，人力資源管理者不具備現(xiàn)代化人力資源管理理念、知識(shí)和技能，不能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況創(chuàng)造性地制定制度、建立機(jī)制，開發(fā)人力資源管理模塊，進(jìn)而不能發(fā)揮有效的管理作用，人力資源的基礎(chǔ)管理問題自然也就得不到解決；另一方面，人力資源管理者往往缺乏有效溝通協(xié)調(diào)等 “ 軟 ” 的能力，不能妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地解決企業(yè)內(nèi) “ 人 ” 的問題。

       要想徹底改變這種情況，首先，企業(yè)高層應(yīng)從內(nèi)心深處改變對人力資源的認(rèn)識(shí)，不要只停留在形式層面上及一味地追求企業(yè)的快速發(fā)展及業(yè)務(wù)的擴(kuò)張而忽視人力資源在企業(yè)運(yùn)營中的核心作用。企業(yè)人力資源管理之根本，在于充分開運(yùn)運(yùn)用“人”的價(jià)值，企業(yè)要將傳統(tǒng)偏重的關(guān)注以“事”為中心的人事管理轉(zhuǎn)移到以“人”為中心、關(guān)注人的成長與發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理，要拋棄 “ 官僚 ” 作風(fēng)，將以 “ 監(jiān)督和控制 ” 為主的傳統(tǒng)管理模式向以 “ 領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì) ” 為主的現(xiàn)代管理模式上轉(zhuǎn)化。其次，民營企業(yè)老板管理風(fēng)格的改變。很多民營企業(yè)的 老板的主觀隨意性表現(xiàn)在性格上往往是剛愎自用、一意孤行，在企業(yè)內(nèi)習(xí)慣“一言堂“”人治“大過于法治，“感情管理”重于“科學(xué)管理”，往往聽不進(jìn)、接受不了任何意見，相信自己是專業(yè)權(quán)威，習(xí)慣獨(dú)自在實(shí)踐中悟出管理 “ 真知 ” ，這也就造成了有些理論和實(shí)踐能力很強(qiáng)的人力資源總監(jiān)因不能很好適應(yīng)“老板”文化而夭折或每日 都在揣摩著老板的心思，而忽略了人力資源系統(tǒng)的建設(shè)。然后，人力資源總監(jiān)應(yīng)憑借 自身部門的努力進(jìn)行人力資源管理角色的定位。有的企業(yè)發(fā)展很快，但企業(yè)的決策層并沒有給人力資源部一個(gè)明確的定位及要求，所以人力資源部總監(jiān)要主動(dòng)去承擔(dān)一些重要的角色，不要讓自己在企業(yè)邊緣化，要把自己當(dāng)成 企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者， 只有讓企業(yè)看到你的價(jià)值所在，成為企決策層的一員才有可能。尤其是剛進(jìn)入一家新企業(yè)的人力資源總監(jiān)，這時(shí)你的定位非常關(guān)鍵，從自身經(jīng)驗(yàn)筆者認(rèn)為，當(dāng)進(jìn)入一家企業(yè)后，先要對企業(yè)整體狀況有個(gè)了解，多與其它部門管理層進(jìn)行了解及與企業(yè)決策溝通，充分了解決策層的想法與困惑后，根據(jù)自身的專業(yè)知只提出充分報(bào)告及改善建議，讓公司決策層知道企業(yè)發(fā)生哪些事，為什么會(huì)發(fā)生，以及可能發(fā)生，將導(dǎo)致的結(jié)果等。只有這樣，決策層才會(huì)認(rèn)可你，初步建立起信任關(guān)系，這種信任關(guān)系也隨著人力資源的業(yè)績不斷強(qiáng)化，最后改變對人力資源部門的看法，以后老總在決策前以及決策過程中，都會(huì)聽取人力資源部門的意見，人力資源部門很自然地就會(huì)參與到企業(yè)的決策中去。再次，人力資源總監(jiān)需要多地從事自身核心業(yè)務(wù)，學(xué)會(huì)授權(quán)，并且將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)、挖潛現(xiàn)有資源、儲(chǔ)備資源。最后，人力資源總監(jiān)在管理中應(yīng)靈活運(yùn)用“軟力量”。面對中國企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得在管理中 , 運(yùn)用中國得天獨(dú)厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地處理人力資源管理問題，在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)管理的藝術(shù)性。這些文化資源是指中國的哲學(xué)思想，如道家的 “ 道法自然 ” 、儒家的 “ 和而不同 ” 、管子的 “ 趨利避害 ” 等等。這就要求人力資源總監(jiān)必須具有深厚的中華民族文化素養(yǎng)，深刻領(lǐng)悟中國哲學(xué)的真諦，并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不斷地修煉自己，得以在實(shí)施管理時(shí)，能將長期積淀的這種 “ 軟力量 ” 釋放出來，以此為手法，有效地、藝術(shù)地處理各種管理問題。