每個月或者每個季度給全體管理人員發(fā)布離職分析報告對于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正起來就比較容易了。  

在做好離職分析報告前，對于每個離職的員工要做詳細的離職訪談，詳細了解離職者辭職的真實原因。有的時候，為了挖掘真實原因，還要和離職者在公司內(nèi)的好朋友仔細溝通，這樣往往能找到更加真實的原因。很多離職者往往并不愿意和上級或者管理層透露自己離職的真實原因，這就要求 人力資源 工作者平時要和每個員工搞好關系，做他們的朋友，這樣在做離職訪談的時候，他們才愿意吐露心聲，透露真實原因。

  平時的訪談做好了，離職分析報告就有了堅實的基礎。  

離職分析報告的第一部分應該是一個公司人員離職情況的統(tǒng)計表，相應欄目有姓名，職位類別，部門，崗位，辭職具體原因，原因歸類，學歷，司齡，考核等級等，可以根據(jù)需要進行調(diào)整，這個表格是下面各種分析的基礎，也可以讓公司管理人員對于本季度或者月度的離職情況一目了然。  

分析報告的第二部分是本期內(nèi)流失率的總數(shù)據(jù)展示。除了告訴公司管理者公司總體的流失數(shù)據(jù)外，還要和上期比較，和去年同期比較，如果有大的變化，還應該分析原因。例如，今年因為人才市場行情看好，很多公司的流失率都上升了，這點就要在報告中體現(xiàn)，如果不講，其他部門的管理者不知道這個客觀原因，還可能是以為公司最近出現(xiàn)了什么問題呢？  

分析報告的第三部分，也是最重要的部分，就是要對流失的各種原因進行分析，對各種具體原因進行歸類統(tǒng)計分析比較。不歸類，要分析很難，歸類以后，原因就會變得簡單和清晰。一般公司員工離職的主要原因就是幾個，個人發(fā)展需求沒有滿足， 薪酬 較低，和上級溝通不順暢，招聘選人時沒有選對，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有針對性的提出解決方案。

分析報告的第四部分，是分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者就是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，促使他們改進部門的 人力資源管理 ，降低流失率。這一部分，對于流失率最高的部門，還應該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性的改進。

第五部分是分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明往往是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是 3 年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

第六部分是分析流失人員的 績效 情況。如果流失人員當中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比 50% 以上，那說明公司的問題真是很嚴重了，留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如 C/D 等級的人占比超過 50% ，說明公司的管理問題不是很嚴重。

此外，還可以對流失人員的學歷情況進行分析，對層級情況進行分析，對年齡分布進行分析，這樣就可從多方面來揭示流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。