每個(gè)月或者每個(gè)季度給全體管理人員發(fā)布離職分析報(bào)告對(duì)于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因?yàn)槊魑膱?bào)告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正起來就比較容易了。  

在做好離職分析報(bào)告前，對(duì)于每個(gè)離職的員工要做詳細(xì)的離職訪談，詳細(xì)了解離職者辭職的真實(shí)原因。有的時(shí)候，為了挖掘真實(shí)原因，還要和離職者在公司內(nèi)的好朋友仔細(xì)溝通，這樣往往能找到更加真實(shí)的原因。很多離職者往往并不愿意和上級(jí)或者管理層透露自己離職的真實(shí)原因，這就要求 人力資源 工作者平時(shí)要和每個(gè)員工搞好關(guān)系，做他們的朋友，這樣在做離職訪談的時(shí)候，他們才愿意吐露心聲，透露真實(shí)原因。

  平時(shí)的訪談做好了，離職分析報(bào)告就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。  

離職分析報(bào)告的第一部分應(yīng)該是一個(gè)公司人員離職情況的統(tǒng)計(jì)表，相應(yīng)欄目有姓名，職位類別，部門，崗位，辭職具體原因，原因歸類，學(xué)歷，司齡，考核等級(jí)等，可以根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，這個(gè)表格是下面各種分析的基礎(chǔ)，也可以讓公司管理人員對(duì)于本季度或者月度的離職情況一目了然。  

分析報(bào)告的第二部分是本期內(nèi)流失率的總數(shù)據(jù)展示。除了告訴公司管理者公司總體的流失數(shù)據(jù)外，還要和上期比較，和去年同期比較，如果有大的變化，還應(yīng)該分析原因。例如，今年因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)行情看好，很多公司的流失率都上升了，這點(diǎn)就要在報(bào)告中體現(xiàn)，如果不講，其他部門的管理者不知道這個(gè)客觀原因，還可能是以為公司最近出現(xiàn)了什么問題呢？  

分析報(bào)告的第三部分，也是最重要的部分，就是要對(duì)流失的各種原因進(jìn)行分析，對(duì)各種具體原因進(jìn)行歸類統(tǒng)計(jì)分析比較。不歸類，要分析很難，歸類以后，原因就會(huì)變得簡(jiǎn)單和清晰。一般公司員工離職的主要原因就是幾個(gè)，個(gè)人發(fā)展需求沒有滿足， 薪酬 較低，和上級(jí)溝通不順暢，招聘選人時(shí)沒有選對(duì)，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有針對(duì)性的提出解決方案。

分析報(bào)告的第四部分，是分析各部門的流失率，做一個(gè)排名。公布各部門的流失率本身對(duì)于部門管理者就是一個(gè)警示和壓力，對(duì)于那些流失率高的部門，曝光后，會(huì)給他們帶來壓力，促使他們改進(jìn)部門的 人力資源管理 ，降低流失率。這一部分，對(duì)于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對(duì)性的改進(jìn)。

第五部分是分析流失人員在公司的工作年限分布。這個(gè)可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明往往是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是 3 年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

第六部分是分析流失人員的 績(jī)效 情況。如果流失人員當(dāng)中平時(shí)績(jī)效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比 50% 以上，那說明公司的問題真是很嚴(yán)重了，留不住優(yōu)秀人才。如果是績(jī)效考核較差的人較多，例如 C/D 等級(jí)的人占比超過 50% ，說明公司的管理問題不是很嚴(yán)重。

此外，還可以對(duì)流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對(duì)層級(jí)情況進(jìn)行分析，對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來揭示流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗(yàn)證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。