第一條建議：宣布壞消息時，用清晰簡潔的語言開門見山。職業(yè)服務網(wǎng)站 360jobinterview.com 創(chuàng)始人杰弗瑞·加伯（Jeffrey Garber）表示，他曾經(jīng)解聘過一個不能理解這一信息的平面設(shè)計師：“這名員工說 ‘我可以改變的’，她這樣說了半個小時，而我努力地想讓她明白這已經(jīng)是最終決定了。”

　　北卡羅來納州格林斯伯勒的高管教練及顧問大衛(wèi)·諾爾（David Noer）建議，不要遺漏必要信息，但不要使用講稿。諾爾是《治愈傷口：克服解聘創(chuàng)傷，再次振興公司》（Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations）一書的作者。太多時候，年輕的 經(jīng)理人 想要依靠人力資源部或新職介紹公司提供的清單來應對解聘員工時的壓力。“用這種呆板的方法進行事實溝通存在著危險。”諾爾表示。

　　紐約的媒體教練簡·普雷格（Jane Praeger）表示，同情心非常重要：“這無關(guān)乎你，而是關(guān)乎你的聽眾，”她說，“想想對方需要什么。”她補充說，要做好“安靜地坐著，不說安慰的話，表示出你的同情心”的準備，“當人們需要學習說話技巧時，其實大部分時候，他們都需要學習如何聆聽。”

　　曼哈頓心理咨詢師保羅·布羅德（Paul Browde）也同意這個觀點。“要成為老板，就要有承受他人怒氣的能力，”他表示，“如果你能以一種平靜的、寬容和理解的方式來對待被解雇的人的怒氣，這將對那個人有很大的幫助。”

　　布羅德同時為老板和被解聘員工提供咨詢服務。他指出，被解聘的員工在向老板傾訴自己有多慘時，內(nèi)心通常完全沒有顧忌。老板必須要學會傾聽，期間不能分神。“這有點像需要宣布壞消息的醫(yī)生，”布羅德表示，“你必須設(shè)身處地，即使你并沒有將這種同情心表達出來。”

　　如果老板需要同時解聘一大批員工該怎么辦？布羅德表示，老板在各個解聘會面之間整理情緒非常重要，這樣一來，他（或她）就能將注意力集中在每一個員工身上。找一個非公司員工來講講真心話。給富有同情心的朋友或知己很快地打個電話也能幫上不少忙。

　　當需要解聘的員工數(shù)量不大時，不妨考慮曼哈頓職業(yè)咨詢師艾琳·沃克斯坦（Eileen Wolkstein）的一個新穎建議：利用解聘會面的機會，告訴員工他/她的優(yōu)勢在哪里。“我認識一些人，他們在被解聘后，還說了聲‘謝謝’”，沃克斯坦說。如果純粹是因為節(jié)約成本的緣故，且該名員工的表現(xiàn)一直很不錯，你可以以特定的方式告訴員工他/她做得很好。你也可以主動提供一些聯(lián)系人，并為其推薦其他職位。

　　法律上有什么注意事項？Proskauer Rose律師事務所的雇傭律師凱瑟琳·帕克（Katharine Parker）表示，對老板來說最重要的是，解聘要有合法的商業(yè)理由。你無須在解聘時說清楚具體原因，但是，萬一出現(xiàn)法律糾紛時，你必須在這方面做好準備。美國聯(lián)邦法律禁止年齡、種族、性別、殘疾或宗教歧視。合法的理由可以是工作表現(xiàn)不佳、成本節(jié)約或管理層重組等。

　　我們希望此類建議的需求將越來越少。