隨著我國(guó)企業(yè)對(duì) 人力資源 的重視，在把人力資源作為第一資源的同時(shí)，也注重對(duì)人力資源源頭的把關(guān)和審視。特別是隨著2008年《新勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)開(kāi)始或者已經(jīng)將工作背景調(diào)查納入到招聘程序中，但是還存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題。

　　1、完全忽略工作背景調(diào)查

　　國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的招聘流程主要包括以下幾個(gè)方面：確定招聘計(jì)劃—招聘信息發(fā)布—篩選簡(jiǎn)歷—筆試面試—確定錄取。在整個(gè)招聘流程中，都沒(méi)有設(shè)置工作背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)。造成這一問(wèn)題的原因在于兩個(gè)方面：一是企業(yè)根本就沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作背景調(diào)查對(duì)于企業(yè)的重要性;二是人力資源部精力有限，也沒(méi)有委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的預(yù)算計(jì)劃。

　　2、形式化的工作背景調(diào)查

　　部分國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘管理中借鑒了國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在招聘過(guò)程中也的確采用了工作背景調(diào)查的流程。但是由于自身精力以及工作背景調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施的環(huán)節(jié)設(shè)置存在弊端，導(dǎo)致整個(gè)工作背景調(diào)查成為了形式化的過(guò)程。例如筆者曾工作過(guò)的某知名企業(yè)，由于本身人力資源人員有限，而公司的招聘政策又要求對(duì)所有入職的新員工進(jìn)行工作背景調(diào)查，這導(dǎo)致在招聘高峰期，人力資源部根本無(wú)法按照規(guī)定進(jìn)行工作背景調(diào)查，往往是馬虎了事，工作背景調(diào)查因?yàn)槌闪?ldquo;雞肋”而變得形式化。同時(shí)，由于我國(guó)個(gè)人信息制度并沒(méi)有完全建立起來(lái)，應(yīng)此開(kāi)展背景調(diào)查的成本較高。在某些情況下，掌握了應(yīng)聘者過(guò)去工作信息的其它公司或者組織由于并不了解工作背景調(diào)查，而表現(xiàn)得非常謹(jǐn)慎甚至不配合。更為常見(jiàn)的是，由于應(yīng)聘者專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)的限制，在同行業(yè)企業(yè)中流動(dòng)較大，如果應(yīng)聘者來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，很可能無(wú)法獲得前任雇主的配合支持，也無(wú)法獲得對(duì)應(yīng)聘候選人最真實(shí)的評(píng)價(jià)。這直接加大了工作背景調(diào)查的難度和強(qiáng)度，很多公司由于時(shí)間的關(guān)系，最后只能無(wú)果而終，但是為了應(yīng)對(duì)公司內(nèi)部的管理規(guī)范，只好以降低信息的準(zhǔn)確度來(lái)完成工作背景調(diào)查，有的甚至工作背景調(diào)查中往往還摻雜招聘者個(gè)人的主觀因素。

　3、缺乏差異性的工作背景調(diào)查

　　常用的工作背景調(diào)查主要有四種方式：檔案查詢、電話調(diào)查、商業(yè)信函和傳真調(diào)查、面談法。檔案查詢方便快捷，但可能無(wú)法獲得企業(yè)需要的信息;電話調(diào)查經(jīng)濟(jì)快速，但信息的準(zhǔn)備率不高;商業(yè)信函和傳真調(diào)查便于記錄歸檔，但反饋的時(shí)間和效果不能保證;而面談法可以深入全面地了解應(yīng)聘者的能力及之前的 績(jī)效 表現(xiàn)，但是成本較高，而且非常依賴于對(duì)方的配合程度。國(guó)內(nèi)企業(yè)大多采用上面的三種方式，但存在的問(wèn)題是很多企業(yè)在進(jìn)行的工作背景調(diào)查時(shí)，為了工作的便捷性，大多企業(yè)對(duì)所有應(yīng)聘者的調(diào)查采用某一種方式。特別是在全面推行工作背景調(diào)查的企業(yè)里，從基礎(chǔ)崗位到中高層管理者的應(yīng)聘者，企業(yè)的調(diào)查方式?jīng)]有任何差異，這就有可能導(dǎo)致信息價(jià)值的降低。例如基礎(chǔ)崗位的應(yīng)聘者側(cè)重于工作技能的考察，而中高層管理者側(cè)重于工作績(jī)效和管理能力的考察，如果大而化之采用統(tǒng)一的調(diào)查方式很可能難以真實(shí)的反映應(yīng)聘者的情況。而且對(duì)于企業(yè)的某些重要職位，如果采用簡(jiǎn)單的電話調(diào)查或是商業(yè)信函調(diào)查，那么一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)損失將是巨大的。

　　4、工作背景調(diào)查與招聘測(cè)評(píng)的分離

　　工作背景調(diào)查作為企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的重要組成部分，理應(yīng)與其他流程共同作用，為企業(yè)的招聘決策提供支持。但是目前很多企業(yè)將工作背景調(diào)查分化，即與招聘測(cè)評(píng)的其他流程分離。工作背景調(diào)查的目的在于更加深入地了解應(yīng)聘者的能力并且核實(shí)信息的真實(shí)性。但是目前企業(yè)的做法上，在招聘前就已經(jīng)確定了工作背景調(diào)查的內(nèi)容，這導(dǎo)致工作背景調(diào)查并沒(méi)有建立在招聘測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)所獲取的信息無(wú)法通過(guò)工作背景調(diào)查進(jìn)行核實(shí)，從而降低了工作背景調(diào)查的信度和效度，最終本末倒置。

　　工作背景調(diào)查的實(shí)務(wù)操作建議

　　雖然目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在招聘時(shí)，開(kāi)始或者已經(jīng)建立了工作背景調(diào)查這一流程，但是由于經(jīng)驗(yàn)、方法以及其他原因，這一環(huán)節(jié)還存在很多亟待改善的地方。筆者結(jié)合自己從事招聘工作的一些思考，并在借鑒國(guó)內(nèi)外其他同行經(jīng)驗(yàn)的前提下，就工作背景調(diào)查的實(shí)務(wù)操作方面提出如下的一些觀點(diǎn)。

　　1、建立企業(yè)信息共享機(jī)制

　　國(guó)際上最大入職前背景調(diào)查服務(wù)提供商First Advantage 公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有10％左右的職位申請(qǐng)人的實(shí)際情況，會(huì)與其簡(jiǎn)歷存在“出入”，而在這10％的人當(dāng)中，99％都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。同時(shí)它們認(rèn)為，在中國(guó)開(kāi)展背景調(diào)查比美國(guó)費(fèi)用更高，因?yàn)槊绹?guó)的犯罪記錄、信用狀況等信息的數(shù)據(jù)庫(kù)比較完善，檢索起來(lái)要容易得多。

　　一方面是企業(yè)無(wú)法掌握應(yīng)聘者真實(shí)的信息，招聘存在風(fēng)險(xiǎn);另一方面即使進(jìn)行工作背景調(diào)查，也顯得非常困難。工作背景調(diào)查困難的原因除了我國(guó)并沒(méi)建立起完善的個(gè)人信息的數(shù)據(jù)庫(kù)外，同時(shí)還來(lái)至于企業(yè)獨(dú)自開(kāi)展工作背景調(diào)查時(shí)，其他公司或者機(jī)構(gòu)的不配合。不配合的原因在于與受訪企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，或者對(duì)方覺(jué)得我沒(méi)有義務(wù)也沒(méi)有時(shí)間向你提供信息。

　　導(dǎo)致這一困境的根源在于企業(yè)間缺乏橫向溝通和合作關(guān)系。隨著工作背景調(diào)查的廣泛開(kāi)展，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘時(shí)需要來(lái)至于其他企業(yè)的信息支持。但是大多企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)都是各自為戰(zhàn)，只是為了獲得應(yīng)聘者的信息才會(huì)與其他企業(yè)進(jìn)行溝通和聯(lián)系，很自然，別的企業(yè)也不會(huì)樂(lè)意與你合作。

　　解決這一問(wèn)題的方法在于建立企業(yè)信息共享機(jī)制，即通過(guò)建立企業(yè)間的信息聯(lián)盟機(jī)制，聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)秉著坦誠(chéng)合作的態(tài)度，相互支持和配合其他企業(yè)的市場(chǎng)背景調(diào)查。即凡是加入這一信息共享機(jī)制的企業(yè)，既需要為其他企業(yè)提供信息支持，也同時(shí)享有從其他企業(yè)獲得信息反饋的權(quán)利。而且建立這一企業(yè)信息共享機(jī)制，既可以依托所在地區(qū)的知名企業(yè)，也可以由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源學(xué)會(huì)牽頭。

　　工作背景調(diào)查方法的采用應(yīng)該建立在工作崗位的基礎(chǔ)之上，而不能“一視同仁”的采取對(duì)所有的職位都用某種方法進(jìn)行調(diào)查。

　　一般而言，工作職位的層級(jí)越高，工作所賦予的重要性越大，那么對(duì)工作背景調(diào)查的要求就應(yīng)該更為詳盡和全面。企業(yè)在制定工作背景調(diào)查的SOP(工作規(guī)范流程)時(shí)，應(yīng)該樹(shù)立差異管理的思想。如對(duì)一般員工，可以采用方便快捷且成本較低的電話調(diào)查法;但是對(duì)于高管，由于其涉及到公司的整個(gè)發(fā)展，就應(yīng)該采取更為全面且信息更為準(zhǔn)備的面談法。如許多國(guó)外大企業(yè)，針對(duì)高管進(jìn)行背景調(diào)查的方法通常是：人力資源部通過(guò)各種渠道與應(yīng)聘者過(guò)去所在企業(yè)的同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至下屬取得聯(lián)系，并盡量與他們進(jìn)行面談，請(qǐng)他們就應(yīng)聘者的工作績(jī)效、管理風(fēng)格，以及個(gè)人信息等問(wèn)題進(jìn)行交流。顯然， 這種方法從多個(gè)層面入手， 不同層面之間又互相補(bǔ)充、印證，因此對(duì)管理高層整個(gè)調(diào)查結(jié)果就會(huì)比較全面、準(zhǔn)確，從而降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

　　3、基于勝任力和工作分析的工作背景調(diào)查

　　在勝任力模型和工作分析的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作背景調(diào)查是差異管理思想的體現(xiàn)和運(yùn)用。很多企業(yè)建立了崗位人員的勝任力模型以及工作分析，但是在進(jìn)行工作背景調(diào)查時(shí)，往往忽略了崗位本身所要求的核心能力和任職條件，而工作背景調(diào)查的內(nèi)容又是“千篇一律，無(wú)關(guān)痛癢”的內(nèi)容。

　　因此在進(jìn)行工作背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)該根據(jù)該崗位的勝任力模型和工作分析來(lái)確定所要調(diào)查的核心和重點(diǎn)內(nèi)容。也就是在羅列所要調(diào)查的內(nèi)容時(shí)，重點(diǎn)考慮空缺職位所需要的技能和資格條件， 尤其是理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素， 還包括與任職者工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素。只有這樣，才能編制合理有效的背景調(diào)查的問(wèn)題。

　　4、基于招聘測(cè)評(píng)的工作背景調(diào)查

　　工作背景調(diào)查與招聘測(cè)評(píng)的分離是很多企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題。無(wú)論是采用何種人力資源測(cè)評(píng)的方法，其都應(yīng)該作為工作背景調(diào)查的基礎(chǔ)。

　　這是因?yàn)樵跍y(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中，人力資源部在與應(yīng)聘者的面談中已經(jīng)獲取了很多來(lái)至于應(yīng)聘者提供的信息，這些信息對(duì)最終確定招聘決策非常重要，但是也存在風(fēng)險(xiǎn)。雖然面試官可以通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)技能對(duì)應(yīng)聘者提供的信息給予判斷，但仍然存在誤差的可能。而建立在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上的工作背景調(diào)查，可以將這些信息通過(guò)第三方進(jìn)行再次檢驗(yàn)，如果與前面的信息有出入，那么就應(yīng)該深入調(diào)查存在分歧的原因，到底是應(yīng)聘者提供了不真實(shí)的信息，還是受訪者的問(wèn)題。

　　將工作背景調(diào)查看做人力資源測(cè)評(píng)的后續(xù)過(guò)程能夠更好的為企業(yè)招聘降低風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也是對(duì)在測(cè)評(píng)中某些方面考察不足的一次補(bǔ)充。反過(guò)來(lái)，人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)于確定和編制有效的工作背景調(diào)查提供了具有重要價(jià)值的信息和方向。

　　5、工作背景調(diào)查外包

　　很多企業(yè)明白工作背景調(diào)查對(duì)于招聘的重要性，也開(kāi)展了這一工作。但一些企業(yè)受精力和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)限制，往往無(wú)法自己展開(kāi)背景調(diào)查。在這種情況下，如果資金允許，可以通過(guò)工作背景調(diào)查外包的形式解決這一問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)通過(guò)專業(yè)化的工作背景調(diào)查公司為其入職員工進(jìn)行工作背景調(diào)查。First Advantage 公司的亞太區(qū)副總裁Tollemache認(rèn)為：很多中國(guó)本土企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，花幾百元到上千元人民幣來(lái)核實(shí)員工的任職資格是值得的，因?yàn)椴贿M(jìn)行核實(shí)的后果會(huì)讓企業(yè)付出更高代價(jià)，所以他相信越來(lái)越多的企業(yè)將通過(guò)外包這一形式進(jìn)行工作背景調(diào)查。

　　當(dāng)然，工作背景調(diào)查外包會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定費(fèi)用，但一個(gè)好的背景調(diào)查，能夠有效降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上公司反而降低了招聘成本。

　　(作者介紹 ：李錫元，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師;張燦，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院研究生)