2010年9月28日，由中國(guó)電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院、中國(guó)人才研究會(huì)、中國(guó) 人力資源 開(kāi)發(fā)研究會(huì)主辦，通信產(chǎn)業(yè)報(bào)社和賽迪顧問(wèn)聯(lián)合承辦的2010中國(guó)通信人才發(fā)展 論壇 暨 人力資源管理 創(chuàng)新論壇在 北京 圓滿舉行。期間賽迪顧問(wèn) 企業(yè)戰(zhàn)略 咨詢中心總經(jīng)理封殿勝博士，受邀主持了“轉(zhuǎn)型中的人才戰(zhàn)略”議題，并做了題為“電信企業(yè)成長(zhǎng)與 薪酬 激勵(lì)策略研究”的演講，指出我國(guó)通信企業(yè)人才管理的水平尚處于初級(jí)階段，需要完善對(duì)人才價(jià)值認(rèn)知和評(píng)估，完成從“管事”到“管人”的轉(zhuǎn)型才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　本次論壇分三個(gè)議題，“轉(zhuǎn)型中的人才戰(zhàn)略”、“人力資源管理創(chuàng)新”、“通信人才教育與學(xué)習(xí) ”，賽迪顧問(wèn)受邀在“人力資源管理創(chuàng)新”議題中做主題演講。作為受邀參會(huì)中唯一一家管理咨詢 上市 公司，賽迪顧問(wèn)依托十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)積淀和深入的電信行業(yè)發(fā)展研究，從如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，提升人才價(jià)值角度，分析了目前電信企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，提出了戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和方法，為電信行業(yè)企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系提出了新的方向和思考。

　　賽迪顧問(wèn)最新研究指出當(dāng)前高科技企業(yè)人力資源管理面臨三項(xiàng)緊迫任務(wù)，即健全 績(jī)效 管理 體系、薪酬與激勵(lì)機(jī)制和學(xué)習(xí) 體系。

　　圖1：對(duì)未來(lái)人力資源工作方面將推進(jìn)的重要舉措調(diào)查結(jié)果

　　


　　其次，總結(jié)和概括了通信企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，人才管理方面的幾個(gè)趨勢(shì)及共性問(wèn)題，知識(shí)創(chuàng)新能力是IT企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，擁有知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量是IT企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)北京地區(qū)IT企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，員工需求前五位的要素分別為：“工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)”(34%)、“個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展”(28%)、“組織的前途”(15%)、“有挑戰(zhàn)性的工作”(10%)、“有保障和穩(wěn)定的功能工作”(7%)。與其他類(lèi)型的企業(yè)相比，IT企業(yè)的知識(shí)型員工更注重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展需求。

　　圖2：IT企業(yè)員工的需求要素分析

　　


　　此外通過(guò)對(duì)通信業(yè)企業(yè)的調(diào)研，隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和壯大，人均薪酬的增長(zhǎng)程度先慢后快，最后趨于穩(wěn)定。但是在調(diào)查過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)進(jìn)入高速成長(zhǎng)期后，不注重員工整體薪酬的調(diào)整，導(dǎo)致許多創(chuàng)業(yè)時(shí)期的員工離開(kāi)企業(yè)，容易引發(fā)核心人才的缺失。

　　薪酬模式不健全，激勵(lì)作用不明顯，也是企業(yè)在薪酬體系方面面臨的共同問(wèn)題，不少I(mǎi)T企業(yè)的薪酬模式仍然采用一碗水端平的形式，缺少股票期權(quán)、技術(shù)入股等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，停留在基本工資加獎(jiǎng)金等模式。在調(diào)研過(guò)程中，部分被調(diào)查對(duì)象反映公司薪酬體系的激勵(lì)作用差，內(nèi)外部公平性不足。

　　再次，針對(duì)調(diào)研中得到的問(wèn)題，賽迪顧問(wèn)提出了，基于企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的薪酬激勵(lì)策略，具體策略比較，見(jiàn)下表所示：

　　表1：不同時(shí)期IT企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略對(duì)比

　　


　　最后，提出了在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建的模型。見(jiàn)下圖3所示。

　　圖3：戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　


　　數(shù)據(jù)來(lái)源：賽迪顧問(wèn) 2010，09

　　在報(bào)告中，賽迪顧問(wèn)也指出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的一些步驟和方法。

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的概要：

　　核心——通過(guò)保留和激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　基礎(chǔ)——通過(guò)價(jià)值評(píng)定，保持內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　重點(diǎn)——通過(guò)政策調(diào)整，使薪酬持續(xù)發(fā)揮激勵(lì)作用