1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西;

2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì));

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力;

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資;

5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求;

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問(wèn)題：

1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營(yíng)銷，顧客卻不買賬?

2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來(lái)開發(fā)客戶，客戶卻還是越來(lái)越少?

其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來(lái)越低，越來(lái)越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來(lái)越大!

可是，如果不做營(yíng)銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!

繼續(xù)這樣做無(wú)效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問(wèn)題根源：

1、我們中國(guó)大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過(guò)于重視營(yíng)銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì);

2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人;

3、為什么沒有好的人才?因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因?yàn)?，我將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”?

讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力!

認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

我想通過(guò)三句話來(lái)讓大家重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理：

第一句話：管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效!

我們很多企業(yè)，只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī)，認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切，很多管理者也用業(yè)績(jī)來(lái)蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問(wèn)題，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，內(nèi)部的問(wèn)題也不是問(wèn)題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問(wèn)題就浮出來(lái)了，有業(yè)績(jī)，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)槭袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國(guó)企業(yè)只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!

績(jī)效是什么?

績(jī)：就是成績(jī)和業(yè)績(jī);

效：就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)。

我認(rèn)為績(jī)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績(jī)效!(注：坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來(lái)計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo), 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額(營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)

而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)!

第二句話：企業(yè)沒有績(jī)效管理，就談不上管理

看看你的企業(yè)有沒有這些問(wèn)題?

1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評(píng)，卻由上級(jí)主觀決定?

如果沒有做績(jī)效管理，企業(yè)的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績(jī)效管理，我們就會(huì)通過(guò)BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績(jī)效：

因?yàn)榭?jī)效管理，就需要有指標(biāo);

因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核;

因?yàn)橛锌己?，就需要有?shù)據(jù)支持;

因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;

因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化;

有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績(jī)效管理

企業(yè)一切都是通過(guò)人創(chuàng)造出來(lái)的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式?

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)…

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1) 彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2) 無(wú)法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來(lái)。

3) 薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對(duì)等關(guān)系。