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  2014年10月16日       
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管理者的工作,個人認(rèn)為應(yīng)該是想辦法幫助下屬提升績效,幫助新員工盡快形成良好的工作習(xí)慣。常常聽到同事抱怨人才留不住,叫嚷員工流失率高,可作為管理者的你們,問問自己究竟有沒有象教練般去輔導(dǎo)和訓(xùn)練過你的下屬?有沒有應(yīng)正確的方式方法去變成下屬的行為和習(xí)慣?
 
   人是帶出來的,不是招出來的。很多員工只有10%甚至5%的表現(xiàn)不好,但往往就是這10%、5%讓管理者頭痛又無可奈何;如果為這個原因炒人,招來的人又是一樣,重復(fù)循環(huán)著無謂地浪費時間與成本。
 
   著落實際解決問題的唯一辦法就是:有效輔導(dǎo)改善下屬的行為,作為管理者應(yīng)該具備有效的訓(xùn)練工具和教練技能,這是很重要的環(huán)節(jié),也是管理者普遍最薄弱的環(huán)節(jié)??偨Y(jié)下來訓(xùn)練和輔導(dǎo)的方式有很多,個人認(rèn)為最有效的應(yīng)是:面對面、一對一的輔導(dǎo),輔導(dǎo)不是評價,不是淘汰,而是改善,通過訓(xùn)練和輔導(dǎo)有效改善員工表現(xiàn)、生產(chǎn)效率和工作品質(zhì),增進(jìn)上下級之間的信任與合作。
  
   每個部門和機構(gòu)都需要管理者對下屬的一種指導(dǎo)和幫助,使下屬能在工作中取得成功和改正不良的行為習(xí)慣。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有不良的習(xí)慣或行為不當(dāng),要及時通過溝通來進(jìn)行指導(dǎo),使之有計劃的加以改正。如思想工作中的個別談話、限時改正等方式,目的是幫助下屬不斷提高他們的工作能力、效率、方法等。
 
   管理者的輔導(dǎo)技能是科學(xué)也是藝術(shù),具體方法和步驟歸納如下:
開始并指出問題所在;核實和了解情況;共同找出解決辦法;達(dá)成協(xié)議;結(jié)束談話。在此過程中,須遵守的原則有:注意肯定下屬的積極方面,通常在開始談問題時,除了要具體量化外,還要注意保護(hù)下屬的積極性,多肯定下屬的貢獻(xiàn)和長處;從員工角度出發(fā),站在下屬的角度談問題,站在管理者的角度找方法;以員工為主,找出解決問題的方法,最好由下屬自己找出改正的辦法;積極分享,包括信息、感受、擔(dān)憂等,甚至包括分享管理者自己的教訓(xùn)和挫折感受等;給予下屬足夠的支持,與他們一起制定解決問題的時間表,同時建立評價問題解決與否的具體標(biāo)準(zhǔn)與實施細(xì)則。
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隨機讀管理故事:《要害與敏感關(guān)鍵點》
公司在男廁小便池上貼了一紙條:“往前一小步,文明一大步。”結(jié)果地上仍有許多尿漬。后來公司認(rèn)真吸取教訓(xùn),紙條改成:“尿不到池里說明你短;尿到池外說明你軟”,結(jié)果地上比以前干凈許多。

啟示:有時揚其長不如揭其短!給客戶的提案要具體并準(zhǔn)確地切中其要害與敏感關(guān)鍵點才有效。

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