現(xiàn)在“創(chuàng)業(yè)”是個熱門話題，時常有新朋友問我是不是在創(chuàng)業(yè)。其實我覺得身處職場，不論成敗，都應該把做的事情看成是一份工作（養(yǎng)家糊口）、一個樂趣（跟玩游戲一樣）、一種信仰（做個對社會有用之人）。

對風險應有心理準備

“創(chuàng)業(yè)”是一個非常復雜的系統(tǒng)工程，需要合伙人、資金、場地、設備、解決方案、招募、團隊建設、財務、運營、管理等等。在創(chuàng)業(yè)過程中，很多人需要“摸著石頭過河”。對存在的風險，創(chuàng)業(yè)者應有充分的思想準備，不能單憑熱情去創(chuàng)業(yè)。

有人說具備巨大的市場、“超級靠譜”的人和一筆“永遠花不完” 的錢，就可成功。但我覺得每一家成功的企業(yè)都不一樣。由于資源、資金或其它方面的原因，初創(chuàng)企業(yè)在尋找合伙人或招募人員時選擇余地不多，找一個稍微靠譜的人都不易，何況還是“超級靠譜”。這時候，主要工作只能由創(chuàng)始人擔當，同時還要手把手教那些不太靠譜的人，艱難可想而知。如果沒這個心理準備，又沒太多的資源和資金，就不要急于創(chuàng)業(yè)。

人才招聘一定要慎重

為節(jié)約成本，初創(chuàng)企業(yè)大多不愿花時間投入在招募上。招聘熟人或朋友雖然節(jié)約招聘成本，但是往往不靠譜。

曾經(jīng)，我的一個親戚入職了我公司，他業(yè)務本領欠缺，卻喜歡排擠人，打小報告，害我把我的第一個合伙人攆走，致使公司停滯發(fā)展一年。而為了培養(yǎng)這個親戚，我安排主管帶他、教他兩年，但他依然無法熟悉業(yè)務。最后他不得不選擇辭職走人。

另外，不能認同企業(yè)文化的人，即使能力非常強也不能用。以前我招過一個資深工程師，能力很強，但有一個毛病，就是無視公司紀律，白天上班時老打瞌睡，搞得一些員工跟他學，導致公司制定的一些制度無法執(zhí)行。跟他提過無數(shù)次，都沒有改觀。因為這個緣故，他合約到期后，我們就沒有跟他續(xù)約。一年后，公司來了新項目，我重新聘用他，他也保證不再打瞌睡，我還把他提升為架構師。想不到，不出3個月他又打瞌睡了，還常拖延進度。最終，我只能讓他再次離開。

總結一下，在選人方面，一定要找互相認同的人。他要認同你的市場、業(yè)務、薪酬、企業(yè)文化等。為培養(yǎng)公司的互相認同感，我采取的方式主要有5方面：采用民主制和完善的績效制度；核心成員要從內(nèi)部培養(yǎng)與提拔；權力下放、培養(yǎng)信任感；內(nèi)部經(jīng)常做技術交流；從自己開始以身作則。

根據(jù)市場變化調(diào)整思路

2014年，中國房產(chǎn)中介行業(yè)風云變幻，不管是鏈家、Q房用高提成吸引經(jīng)紀人，搜房網(wǎng)用低傭金吸引買家，還是平安好房（e房錢）準確鎖定業(yè)主，都沒有實現(xiàn)完整的鐵三角關系，并不牢靠，更不能獨享市場。

最開始時，“我房易”就是為房產(chǎn)中介公司開發(fā)的一個內(nèi)部管理系統(tǒng)，由于市場的變化和需求增加，才逐漸定義為一個可以服務于廣大中小房產(chǎn)中介公司的平臺，也可說是基于房源、經(jīng)紀人、客源、租售、一二手聯(lián)動的房產(chǎn)交易平臺。

“我房易”未來的經(jīng)營模式為：直營+加盟+內(nèi)部管理+平臺型，我希望在這方面摸索出一個新型模式。“我房易”將會著力打造幾個方面：1.用戶體驗 2.公開透明 3.組織結構。這三點都非常具挑戰(zhàn)性，其中組織結構變化有這幾個要點：扁平化、中心邊緣化、強管理化、團隊培育化、數(shù)據(jù)化。我的這些思路就是為了去其它平臺之同質(zhì)化。

在創(chuàng)業(yè)方面，有人喜歡高舉高打，而低調(diào)也未嘗不好，活著比什么都重要?；?ldquo;活著”理念，在未來的一段時間，“我房易”的發(fā)展方向還會隨著市場變化不斷調(diào)整思路。

文 | David Lee