HR管理要擁抱互聯(lián)網(wǎng)，并借勢(shì)互聯(lián)網(wǎng)思維把HR工作做到極致。對(duì)于HR從業(yè)者來說，首要的核心應(yīng)著眼于“人”，把握住三個(gè)基本的邏輯面：一、人從哪里來？二、人要怎么干？三、人往哪里去？

人從哪里來是源頭問題

當(dāng)下很多企業(yè)的發(fā)展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力資源規(guī)劃的滯后，如果等企業(yè)要人了我們?cè)偃フ腥?，甚至招人的時(shí)候我們還不知道人在哪里，又怎能破解企業(yè)招人難的問題呢？以前因技術(shù)條件不具備，特定的群體要組成一個(gè)社群非常艱難，但現(xiàn)在借助互聯(lián)網(wǎng)手段，完全可以針對(duì)目標(biāo)人群建立特定的社群，而這個(gè)社群一旦建立并且維系好，那就是企業(yè)的“虛擬人才庫”，倘能借助互聯(lián)網(wǎng)建立這樣的一個(gè)庫，或想想除此之外的類似招數(shù)，相信企業(yè)招人困局會(huì)迎刃而解。

人要怎么干是核心問題

人招來了，倘不能將人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取決于兩點(diǎn)：一是工作是否有激情；二是能否將工作做到位。人的工作激情和工作到位問題，歸根結(jié)底又在于每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的問題。這就要求每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是人力資源管理者，一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；另一方面，要從關(guān)注自己、關(guān)注工作到要時(shí)時(shí)關(guān)注到每一個(gè)員工。關(guān)心員工的想法和做法，重視與員工的溝通以達(dá)到上下之間的高度契合。而這點(diǎn)恰恰又是現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部管理運(yùn)營中的“軟肋”：管理者不懂員工真實(shí)的想法，員工也不了解管理者對(duì)自己的期望和要求。兩者之間盡管天天見面，貌似熟悉，但事實(shí)上心和心之間形同陌路。這樣，勢(shì)必影響員工對(duì)工作的投入和工作質(zhì)量。倘若能用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，比如建立微信社群拉近雙方之間的距離，多一個(gè)載體來作心靈的碰撞；比如用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)解決目標(biāo)的傳遞、跟蹤和管控等問題，提升工作質(zhì)量和效率。那么，如何更好地用好員工，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，將不會(huì)再是一個(gè)神話。

人往哪里去是發(fā)展問題

只有人發(fā)展了才會(huì)有企業(yè)的發(fā)展，這是一個(gè)顛撲不破的真理?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理更為關(guān)注人的內(nèi)心，關(guān)注人性，關(guān)注人如何成為一個(gè)可再生資源，重視人的可塑性。人的發(fā)展在于自身理念和技能的改變與提升。顯然，那種原先純粹靠“請(qǐng)進(jìn)來送出去”的傳統(tǒng)培訓(xùn)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了現(xiàn)在快速變化的時(shí)代和新生代對(duì)新學(xué)習(xí)方式的要求。如果企業(yè)能夠引用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)工作實(shí)際，開發(fā)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)課堂，做到隨時(shí)隨地在線學(xué)習(xí)；員工碰到問題，也可以隨時(shí)通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，問計(jì)于類似“移動(dòng)掌上知識(shí)庫”等現(xiàn)代科技，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把企業(yè)及時(shí)變成一個(gè)隨時(shí)可學(xué)、隨時(shí)有“師傅”在身邊的移動(dòng)課堂，企業(yè)的培訓(xùn)一定會(huì)煥發(fā)不一樣的精彩，員工的發(fā)展自然也搭上了互聯(lián)網(wǎng)的快車道，實(shí)現(xiàn)多方共贏。

時(shí)代的發(fā)展不會(huì)以任何個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移，總是轟轟烈烈勇往直前，HR管理者只有把握時(shí)代前行的節(jié)奏，作出思維和技能的改變與轉(zhuǎn)型，才不會(huì)落后于時(shí)代。只有弄潮兒者，才能書寫時(shí)代風(fēng)流。