《財富》（中文版）-- 為了中意的人才而買入一家新創(chuàng)企業(yè)，即所謂的人才并購（Acqui-Hires），是蘋果（Apple）、谷歌（Google）、微軟（Microsoft）和Facebook這類公司司空見慣的手法。結(jié)果導致了頂尖科技人才交易市場價格高企。僅僅為了得到一名優(yōu)秀工程師就需要花費100萬至200萬美元，而接下來還必須要支付工資。谷歌公司負責企業(yè)發(fā)展的主管戴夫·索博塔（Dave Sobota）在一次會議上談到這個話題時說：“買人是一種極其昂貴的獲得人才的方式—比我們支付給獵頭的費用貴了10到100倍。不過這是必須的。”

　　更加重要的是現(xiàn)在了解人才的市場價值已經(jīng)成為可能，而且不僅限于硅谷。員工們可以通過社交媒介和求職網(wǎng)站隨時跟蹤通常情況下自己的身價。股市有時候還會給高管標上巨額身價。當卡斯珀·羅斯泰德（Kasper Rorsted）在今年1月卸任德國包裝產(chǎn)品公司漢高（Henkel）的首席執(zhí)行官，擔任阿迪達斯（Adidas）的首席執(zhí)行官之后，漢高的市值立刻損失了20億美元，而阿迪達斯的市值則漲了10億美元。股市也會將某人判定為負資產(chǎn)：當維亞康姆（Viacom）宣布執(zhí)行董事長薩默·雷德斯通（Sumner Redstone）離任之后，在30分鐘里，公司的市值飆升了11億美元。

　　這些戲劇性的變化說明人力資本確實已經(jīng)成為了最重要的資產(chǎn)—不過許多經(jīng)理人卻無視某些員工能夠帶來多大益處（或害處）。有一個解決方案是創(chuàng)造一個內(nèi)部人才市場。這個辦法在英特爾（Intel）、思科（Cisco）和戈爾（W.L. Gore）等大公司日益受到歡迎。其背后的理念是老板并不“擁有”員工。招聘職位向所有的員工開放，誰都可以秘密申請。

　　另外一些公司采取了相對非正式的辦法。美鋁（Alcoa）的首席執(zhí)行官柯菲德（Klaus Kleinfeld）說他會把“全體高管帶進一間會議室里待上兩天，討論接班人計劃和應該得到晉升的人才。我們管它叫人才市場（Talent Marketplace）。實際上，它是一個爭奪優(yōu)秀人才的戰(zhàn)場。”高管團隊會討論最優(yōu)秀的員工和關鍵崗位的人選，并且確定將由誰來擔任這些職位。“你常常會說：‘好吧，那個員工可以晉升了。’然后有人就會迅速記下來。”柯菲德說。“我敢打賭當你沒留神的時候，人們就會給那個人遞話：‘嗨，我們得談談。’”

　　這么做的風險在于經(jīng)理們最終會為各自的手下說話，從而抬高價碼。在正式系統(tǒng)里，這個風險可以通過預設政策來規(guī)避；不那么正式的話，也可以尋求更高層領導的幫助來解決?？路频抡f，面臨和解決這些沖突再怎么說都“非常好，因為你需要公司內(nèi)部有這種活力，這樣人才能夠知道如果自己很出色，就會得到機會。”