你應(yīng)當不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。當年eBay的首席執(zhí)行官梅格・惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。她聘用了一些當時沒有合適職位，但在未來一定能派上用場的人才。雖說一開始這些人會因為職位不匹配而在組織內(nèi)部形成壓力，但他們很快就會被委以重任。這能讓團隊的實力迅速提高一個檔次。

　　2.主動承擔招聘的職責

　　招聘不只是HR部門的事。哦，對不起，你可能連HR部門都沒有，或者干脆沒人專職做HR。那么招聘就是你的事。你得拿出時間和精力來。在你跟客戶互動時，在你跟朋友聊天時，隨時注意能跟你的組織文化共鳴的人才，別凈等著做HR的給你解決問題。

　　3.親自與候選人互動

　　也許把招聘工作外包更有效率，但這么做忽視了與員工的互動。只有把員工當成人而不是零件，才能盡快建立彼此的信任。

　　4.尋找能讓公司加速成長的人才

　　別找跟你相似的人，你要找的是在技能上與現(xiàn)有團隊互補，同時又能融入公司文化的人。

　　大公司出來的人不一定適合你，他們耀眼的成績有可能只是因為原公司的平臺起點較高。相反，小公司也有可能藏龍臥虎。

　　留心那些看起來很有沖勁的人。最優(yōu)秀的人才永遠都希望證明自我，希望在工作上取得出類拔萃的成就。

　　一心沖著高薪來的人你要考慮考慮，如果沒做好大筆燒錢的打算，那還是放棄吧。當然，沖著期權(quán)來的人又不一樣，至少后一人對公司的未來有信心。

　　5.善待候選人

　　即使覺得候選人不合適，沒有必要擺出一副傲慢的嘴臉。被你的公司拒絕的人既有可能在社交媒體上吐槽貴公司的奇葩作風，也有可能宣傳你們公司誠懇、專業(yè)的態(tài)度，甚至還有可能給你們帶來業(yè)務(wù)機會。最終情況是哪一種，或許就取決于你送對方出門時的態(tài)度。

　　6.讓你的公司給員工留下美好的回憶

　　要讓公司能吸引人，關(guān)鍵的不是免費按摩、零食和“程序員鼓勵師”之類的花招，而是員工在你這里能有什么收獲。要想留住人，就得有愿景，有進步，能讓員工切實地感到公司和個人都在成長。

　　如果這些做不到，至少也要像家人一樣善待他們，讓他們在離職以后想起你的公司還能覺得沒白來。能讓前員工念念不忘的從來都不是公司的高薪，而是歸屬感。