歷史上總不乏一些企業(yè)自掘墳?zāi)沟陌咐?/p>

比如在1975年，柯達公司為了保護自己的膠片業(yè)務(wù)，拒絕將其數(shù)字相機的完美設(shè)計投入生產(chǎn)。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺，柯達為愚蠢的決策付出了代價。那么企業(yè)如何變得聰明呢？

我不是指你的企業(yè)現(xiàn)在面臨著重大的破產(chǎn)威脅，但有些企業(yè)的確在一些愚蠢的事上浪費了時間和金錢。由于你將注意力集中在了更為緊急的事情上，往往會忽視這些不顯著卻重要的運營失誤。

人力資源管理流程：法寶APP還是績效殺手？

以HR職能為例，我相信HR可以成為企業(yè)的制勝法寶。然而許多證據(jù)顯示，大多數(shù)企業(yè)對HR及人才的預(yù)算投入反而給公司效益帶來不利影響。

不斷有調(diào)查研究報告顯示，不少企業(yè)在人員招聘、員工發(fā)展和績效管理方面都存在嚴(yán)重缺陷。請看以下幾個數(shù)據(jù)：

1、2015年11月布蘭登·霍爾（Brandon Hall）報告稱當(dāng)前企業(yè)的人才招聘策略總是“錯失良機”。

2、根據(jù)德勤2015年全球人力資本趨勢報告顯示，只有13%的領(lǐng)導(dǎo)者認為自己是合格的，其余大部分人都表示“對職位缺乏信心”。

3、雖然全球每年在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上的投入金額多達500億美元，但智睿企業(yè)咨詢（DDI）的全球領(lǐng)導(dǎo)力預(yù)報研究發(fā)現(xiàn)，只有37%的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)提供的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案表示“滿意”或“非常滿意”。

4、心理學(xué)家克魯格（Kluger）和丹尼斯（Denisi）對607個績效評估研究進行了全面分析，得出的結(jié)論是，至少有30%的企業(yè)的績效評估項目拉低了員工的工作績效。

上述研究都表明，不少企業(yè)的人才管理目標(biāo)和流程之間存在脫節(jié)現(xiàn)象。同時，不當(dāng)?shù)匿浻煤蜁x升、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者和積極性較低的員工都會對企業(yè)的收入、利潤、客戶忠誠度、員工敬業(yè)度和創(chuàng)新能力等產(chǎn)生負面影響。

拒絕投資無效的人才項目

在落地執(zhí)行那些例如員工錄用、領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人才等高質(zhì)量人才項目時，企業(yè)永遠面臨預(yù)算不足的挑戰(zhàn)。對于這一點我深有體會。但我對此有一個想法：

我可以大膽地說，企業(yè)的某些人才投資并沒有對業(yè)務(wù)關(guān)鍵領(lǐng)域產(chǎn)生積極作用。那為何不停止投資這些沒用的項目呢？應(yīng)該趕快停止這一不明智的項目，把資金投到真正有成效的地方。

基于以上的數(shù)據(jù)，你可以保守估算出你現(xiàn)有的人才項目中，有一半是不值得投資的，或借著一些評估方法來了解哪些項目有效、哪些無效。同時，我也將分享一些不被專家認可但卻被形容得天花亂墜的人才項目。警告：以下產(chǎn)品可不是普通受歡迎，甚至你可能是其忠實粉絲，但是我們必須實話實說。

你最應(yīng)該終止的三個項目

1. 學(xué)習(xí)風(fēng)格型評估項目（Learning Style Assessments）：學(xué)習(xí)風(fēng)格一直是謎一樣的存在。無論你擁有視覺主導(dǎo)或聽覺主導(dǎo)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，最終得到的結(jié)果并沒有不同，所以千萬別再相信以不同學(xué)習(xí)風(fēng)格為賣點的項目。

2. 左右腦主導(dǎo)型評估項目（Right Brain/Left Brain Dominance Assessment）：神經(jīng)科學(xué)已經(jīng)證明，左右腦主導(dǎo)理論其實是偽科學(xué)。

3. MBTI類型人格測試（Myers-Briggs Type Indicator Personality Instrument）：MBTI測試是不可靠的，這是不爭的事實。史密森尼雜志和BusinessInsider網(wǎng)站曾關(guān)于這一話題發(fā)布數(shù)篇相關(guān)文章，其中我最欣賞的是沃頓教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）發(fā)表在“今日心理”版上的文章。

你看出其中的規(guī)律了嗎？我在此呼吁，請選擇能帶來切實回報的人才項目進行投資。上述項目的確趣味性十足，但多虧神經(jīng)科學(xué)為我們揭示了這些項目背后的原因，讓我們不再受到迷惑。記得那個臉書用戶的大腦活動研究嗎？受到別人的點贊、向他人分享生活等行為都會刺激大腦的興奮中樞。許多性格或風(fēng)格測試工具通過得到社會認同感，產(chǎn)生幸福感。誰能抗拒這種感覺呢？

然而，社會認同感的增加并不能帶來員工的進步和促進企業(yè)的發(fā)展。事實上，我曾見過有領(lǐng)導(dǎo)者錯誤地使用這些評估結(jié)果，從而做出了錯誤的聘雇決定、給員工貼上了不當(dāng)標(biāo)簽，為自己的失誤辯護或是自我感覺高人一等。如果對這些項目進行投資，你的企業(yè)根本不會從中獲益。

企業(yè)確實應(yīng)該運用有效的工具，對員工的性格、風(fēng)格、動力和潛在的性格阻力因素進行評估，尤其是在針對關(guān)鍵崗位上的聘雇、晉升或繼任決定時。進行人格測試時，你應(yīng)該確保評估工具是可靠的。如果該工具的提供者愿意與你站在法庭，共同為評估結(jié)果進行辯護，并不收取分文，那么該評估很可能值得采納。

為了一些不重要的原因，比如團隊建設(shè)或娛樂而進行的性格或風(fēng)格評估投資，絕非是戰(zhàn)略性的預(yù)算支配方式。高效團隊?wèi)?yīng)該是目標(biāo)清晰、資源與工具合理、角色明確、工作與溝通流程公平有效，并擁有樂觀的合作前景的。另外，員工激勵機制一定要與企業(yè)目標(biāo)相一致，任何打擊積極性的行為，如強制進行績效排名，都應(yīng)該摒棄。

第一要義是有利無害

深入的研究結(jié)果表明，其他一些常見的人才管理產(chǎn)品也存在問題，如360反饋評估、敬業(yè)度調(diào)查和多樣性訓(xùn)練等。這類產(chǎn)品中很多都是不合格的產(chǎn)品。而企業(yè)普遍存在的問題是，他們將這些工具用在了錯誤的地方，從而妨礙了企業(yè)發(fā)展，弊大于利。

我的一個客戶在企業(yè)負責(zé)人才管理，她最近發(fā)現(xiàn)，其所在企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)查和績效管理流程并未產(chǎn)生積極成效。面對這一現(xiàn)狀，她馬上決定終止這些項目，并將投資重點轉(zhuǎn)移到了日常輔導(dǎo)和人才發(fā)展上，這一舉動獲得了管理層和員工們的一致肯定。

那么，你的企業(yè)中是否有任何愚蠢之處逃過了你的法眼呢？你的人才項目是不是在浪費寶貴資源、阻礙企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)呢？如果是這樣，你要采取的第一步其實很簡單，就是立刻終止它們，不再繼續(xù)。