測評技術在人力資源選拔中的應用是最常見的測評目的之一。根據(jù)“人職匹配”理論，企業(yè)通過工作分析或勝任特征分析之后，確定選拔崗位的選拔標準，然后利用測評技術中的面試、情境模擬、心理測驗或者評價中心等技術，在所有候選者當中選擇與崗位選拔標準最接近的人選。當前很多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，單純依賴“人職匹配”理論已經(jīng)很難選拔出在企業(yè)能夠持續(xù)貢獻價值的員工。企業(yè)界發(fā)現(xiàn)在選拔過程中還必須考慮候選人與企業(yè)文化之間的契合，以及候選人與崗位相關者、特別是崗位任職者直接領導的適宜程度。選拔測評的最大特點在于通過各種適宜的方法對候選人的素質水平進行測試與評價，然后挑選出合適的人選。

人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一。近年來由于企業(yè)外部的人才供給結構已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，所以迫使企業(yè)在人力資源開發(fā)工作上所投入的精力越來越大，而測評技術在開發(fā)與培訓工作上的價值也被逐漸挖掘出來。企業(yè)利用測評技術分析內(nèi)部員工的培訓需求之后，再有針對性地進行制定培訓或開發(fā)計劃，能顯著地提高培訓價值、并達到優(yōu)化培訓成本和培訓項目的目的。

績效管理理論在最近十年于國內(nèi)企業(yè)獲得普及，尤其是成長型企業(yè)決策者對各類人員進行考評的熱情空前高漲?？冃Э荚u是績效管理的核心環(huán)節(jié)，考評指標涉及業(yè)績、能力、態(tài)度等。業(yè)績是最終的績效成果，而能力和態(tài)度則是導致績效成果的原因，測評技術在績效考評中的應用，主要解決能力和態(tài)度測評的問題。

（四）勝任測評

勝任測評是基于哈佛大學教授麥克利蘭教授的“勝任力模型”理論而發(fā)展出來的測評形式。在企業(yè)運營過程中，并不是所有員工都能符合崗位標準的要求，所有員工的素質水平都或多或少的與崗位標準存在差異。勝任測評的目的在于發(fā)現(xiàn)任職者與崗位勝任標準之間存在的差異，明確員工未來素質**的方向與重點，或者為進行調崗等人事決策**參考信息。

團隊配置測評立足于企業(yè)管理團隊，特別是高層管理團隊成員之間的價值觀一致性、能力的互補性、個性的融合性。有效地團隊配置是打造高績效團隊的重要條件，團隊配置測評是通過對團隊成員的個性、價值觀、職業(yè)傾向、動機等指標進行測評，讓每個團隊成員能夠更加深入地了解合作者，明確自己在團隊內(nèi)容的價值與不足，盡量在工作中規(guī)避不足，樹立正確的定位觀念，以增強團隊成員之間的合作度與和諧性，為實現(xiàn)團隊的高績效創(chuàng)造條件。

隨著領導、領導力理論的不斷演進，中國企業(yè)的決策者開始高度關注領導力開發(fā)問題。領導力開發(fā)能夠解決企業(yè)高速發(fā)展與后備管理人員之間的結構性矛盾；從知識管理的角度，領導力開發(fā)能夠幫助企業(yè)建立未來需要的知識和能力儲備；從核心競爭力的角度，領導力開發(fā)能夠加速企業(yè)和競爭對手之間的差異性。領導力測評是在企業(yè)領導力模型的基礎上，對所有納入開發(fā)范圍的員工進行系統(tǒng)評估，幫助企業(yè)建立領導力開發(fā)計劃，幫助個人明確領導力提升的渠道和手段。

（本文作者：寇家倫 CGCC管理者評價中心主任）