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  2013年10月03日    中人網(wǎng)      
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 一、員工分類

  根據(jù)公司現(xiàn)有的員工,將員工分為:

  1、基層的銷售人員:包括營(yíng)業(yè)員、收銀員、保安等

  2、初級(jí)的管理人員:包括主管助理、主管、職能部門干事、主辦等

  3、中級(jí)的管理人員:經(jīng)理、經(jīng)理助理、職能部門負(fù)責(zé)人。

  4、特殊員工:高技能的營(yíng)業(yè)員、有特殊專長(zhǎng)的主管和主管助理(如在陳列、補(bǔ)貨、商品分析等方面有特長(zhǎng))、公司招聘的大學(xué)生。

  二、員工激勵(lì)的最核心的三大通用法則:

  1、一線的銷售人員:強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效,重在多勞多得,重點(diǎn)體現(xiàn)在營(yíng)業(yè)員崗位,她們要求在保障基本的工作和生活的前提下,銷售額越高,獎(jiǎng)金要越高,做的工作越多,得到的報(bào)酬要相應(yīng)提高。

  我們現(xiàn)有的問題:椐我初步了解,目前福建分公司有相當(dāng)多的柜組的銷售提成是平均分配,這是不能激發(fā)員工工作激情的一個(gè)很重要的原因;其次我們的一線的營(yíng)業(yè)員在做了大量的所謂的“作業(yè)”,沒有給予他們相應(yīng)的報(bào)酬,而這些“作業(yè)”有60%以上應(yīng)該是由我們的脫崗的主管助理、主管、甚至是經(jīng)理親自來完成的。

  2、對(duì)于管理人員;強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效,重在職業(yè)發(fā)展,對(duì)于管理人員他們內(nèi)心深處最主要的渴望是職業(yè)的發(fā)展,他們期待著從一個(gè)普通的辦事員到高級(jí)主管人的職業(yè)發(fā)展的路線,在這樣的前提下,他們希望自己有明確的崗位職責(zé),明確的職業(yè)技能要求,明確的職業(yè)發(fā)展方向。

  我們的問題在于:管理人員的崗位職責(zé)不明確,權(quán)限交叉和重復(fù)現(xiàn)象普遍存在(這是很多管理人員的心聲),給他們的感覺就是工作沒有目標(biāo),不知道自己整天在做什么,看不到自己的發(fā)展前景,工作是忙碌的,目標(biāo)是盲目的,職業(yè)的發(fā)展是渺茫的。

  3、對(duì)于技術(shù)性很強(qiáng)的工作人員:強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效,重在價(jià)值承認(rèn)。對(duì)于技術(shù)性的員工,他們渴望自己的研究和開發(fā)項(xiàng)目能夠被正確的運(yùn)用,能夠得到人們的認(rèn)可。


  4、關(guān)于大學(xué)生的問題:目前在我們的一線的員工(也包括一些經(jīng)理和主管)中,對(duì)大學(xué)生的排斥心理還是比較強(qiáng)烈,這種排斥主要來自兩個(gè)方面:一他們認(rèn)為大學(xué)生的進(jìn)入在一定程度上限制了她們的職業(yè)發(fā)展,他們晉升的機(jī)會(huì)比原來少了。另一方面大學(xué)生給他們帶來了思想、行為上的比較大的沖擊,他們?cè)瓉淼囊呀?jīng)習(xí)慣了的做事方式在不斷的受到變革。處于對(duì)這種變革的壓力,他們不自覺的產(chǎn)生對(duì)抗心理。關(guān)于這一點(diǎn)在做離職大學(xué)生的面談時(shí)被無一例外的提及。


  三、關(guān)于保健性因素我認(rèn)為

  1、可以通過工資變革 來部分的解決。

  2、給主管助理以上員工做社保,因?yàn)楣景l(fā)展客觀上要求有一批比較穩(wěn)定的管理隊(duì)伍。處于對(duì)未來生活的保障要求,社保的作用正在受到多數(shù)員工的關(guān)注。

  四、關(guān)于激勵(lì)因素:

  1、解決銷售提成拿平均獎(jiǎng),大鍋飯的問題。

  2、對(duì)于銷售業(yè)績(jī)特別突出的員工給予績(jī)效獎(jiǎng)金,可以考慮給每個(gè)柜組銷售前三名的員工,根據(jù)其銷售業(yè)績(jī)的占有比例給予績(jī)效獎(jiǎng)金。(實(shí)現(xiàn)員工多勞多得的需求)

  3、在員工晉升的考核項(xiàng)目中把銷售業(yè)績(jī)作為一個(gè)考核指標(biāo)。(滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求)

  4、在集團(tuán)通訊上,開辟優(yōu)秀員工專欄,介紹優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡,我們要利用媒介的作用,宣揚(yáng)好的作風(fēng),來滿足員工第四層次的需求(受人尊重的需求)

  五、具體的想法

  1、根據(jù)不同層級(jí)的員工,以員工座談會(huì)或者抽樣訪談的形式了解他們的主要的需求和想法,對(duì)他們自己最關(guān)心的問題,征求他們自己的意見和建議,人事部通過分析,向趙總提交解決方案。

  2、具體的問題先選一到兩家店進(jìn)行試點(diǎn),在試點(diǎn)過程中完善修定后推廣。

  3、關(guān)鍵的一點(diǎn)是對(duì)我們的經(jīng)理要通過企業(yè)文化的要求,讓他們統(tǒng)一認(rèn)識(shí),讓他們?nèi)フ嫘牡年P(guān)心我們的員工,而不是無原則的制造問題。

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隨機(jī)讀管理故事:《屠夫與和尚》
從前有一個(gè)和尚跟一個(gè)屠夫是好朋友。和尚天天早上要起來念經(jīng),而屠夫天天要起來殺豬。為了不耽誤他們?cè)缟系墓ぷ鳎撬麄兗s定早上互相叫對(duì)方起床。
多年以后,和尚與屠夫相繼去世了。屠夫去上天堂了,而和尚卻下地獄了。
Why?
因?yàn)橥婪蛱焯熳魃剖拢泻蜕衅饋砟罱?jīng),相反地,和尚天天叫屠夫起來殺生……
——你做的東西是不是都是你認(rèn)為對(duì)的,卻不一定是對(duì)的。
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