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正確定位高管薪酬

各公司怎樣才能使高管薪酬的操作達到既能保證高層薪酬待遇的競爭力，又不使股東和其它利益方產(chǎn)生不滿的情緒？以下5個方法或許可以幫助企業(yè)制定更為有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。 2013-10-04

為何要請教其他公司的高管

公司高層經(jīng)理人按績效拿薪酬——形式有股權(quán)、期權(quán)或者其他類型的財務(wù)激勵——這種做法是否真的有效一直存在爭議。我們知道，這會改變他們的行為，但是能改善他們的行為嗎？ 2013-10-04

高績效從崗位設(shè)計開始

好戰(zhàn)略得不到貫徹，這種事在公司里屢見不鮮，究竟是什么原因?qū)е铝藞?zhí)行不力？你的理由可能不勝枚舉。但是，你是否想過可能是組織設(shè)計出了問題——特別是，關(guān)鍵崗位的設(shè)計不當(dāng)妨礙了企業(yè)績效潛力的發(fā)揮？那么，要怎樣 2013-10-04

不同層級員工的有效激勵方式

對公司高層“金手銬”——中長期激勵+延期支付是比較有效的激勵方式，對公司中層和核心骨干員工“銀階梯”+年薪制則是更加有效的激勵方式?！敖鹗咒D”與“銀階梯”——不同層級員工的有效激勵方式 2013-10-04

如何做好薪酬調(diào)查和分析

對調(diào)查數(shù)據(jù)進行糾正整理的基礎(chǔ)上，得出被調(diào)查的勞動力市場的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。  2013-10-04

薪酬管理的“理性”與“感性”

薪酬管理的“理性”更加強調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強調(diào)了薪酬的“激勵性”與“可行性”。薪酬管理沒有了“理性”，則沒有了章法，就會出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國很多企業(yè)，在憑著感覺進行薪酬管理的情況 2013-10-04

CEO們該拿多少錢？

上市公司CEO該拿多少錢？在得悉這個答案之前有件肯定的事情就是，他們不管拿多少都會制造管理風(fēng)險。 2013-10-04

薪酬總額實質(zhì)分析與管控策略

薪酬總額管控是人力資源部經(jīng)理、乃至公司老總揮之不去的痛，似乎永遠不能跳出部門與公司、子公司（以下稱為經(jīng)營單位）與集團總部之間不斷弈的圈圈。 2013-10-04

成功實施績效評估的3個關(guān)鍵

績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創(chuàng)造任何實質(zhì)的效果嗎？其實不然?？冃гu估的有效與否？筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗認(rèn)為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng)造對話的機會；2、績效評估必須包含評估與指導(dǎo)的過... 2013-10-04

如何給員工科學(xué)合理的加薪？

績效加薪的目的是激勵員工，為員工的工作業(yè)績提供獎勵，使員工的基本薪資和員工對組織的貢獻、價值觀保持一致，而并非是要區(qū)別員工的績效差別。雖然績效加薪會導(dǎo)致員工之間的薪資差別，但這種差別能反映員工之間績... 2013-10-04

員工激勵的24種方法

員工激勵的24種方法：1、尊重激勵法 2、贊美激勵法 3、榮譽激勵法 4、溝通激勵法 5、參與激勵法 6、興趣激勵法 7、危機激勵法 8、競爭激勵法 9、末位淘汰法 10、環(huán)境激勵法 11、晉升激勵法 12、榜樣激勵... 2013-10-04

民企考核易失效的原因

接觸過的不少民企，感覺他們的意識與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進步得很快，越來越多新的管理手段在企業(yè)中試行，績效考核就是其中的一項?？墒遣簧倜衿蟮目冃Э己耍瑒傞_始轟轟烈烈，到最后無聲無息，老板越考越覺得沒... 2013-10-04

越考核，越?jīng)]積極性!

績效考核的指標(biāo)是關(guān)鍵，績效指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)的制定尤其重要。不少企業(yè)的績效考核評價效果都停留在對是否完成目標(biāo)的考核，而對目標(biāo)的完成程度卻難以評價。在計劃的層層分解，kpi的級級分解中，企業(yè)績效指標(biāo)制定中，都... 2013-10-04

營銷績效考核體系應(yīng)該體現(xiàn)個人與團隊的平衡

營銷管理體系的核心是制度體系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體營銷計劃和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的要求，制定出系統(tǒng)的關(guān)鍵營銷管理制度，通過嚴(yán)格的規(guī)范來明確業(yè)務(wù)運作過程中的工作標(biāo)準(zhǔn)，并對工作結(jié)果進行有效評估，從而保障營銷計劃和關(guān)鍵業(yè)務(wù)... 2013-10-04

KPI考核：警惕“數(shù)字陷阱”

在綜合考核成績的計算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門 項目考核成績?yōu)橹?、個人成績?yōu)檩o，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹?、部門業(yè)績?yōu)檩o。畢竟，我們需要的是一個充滿戰(zhàn)斗力的團隊，而不是個人明星。切記，績效考核不是... 2013-10-04

年終獎不是一種好的管理手段？

智聯(lián)招聘近日的一項調(diào)查顯示，２００９年中國發(fā)放年終獎的企業(yè)數(shù)量同比上升了１２個百分點。在年終獎發(fā)放形式的調(diào)查中，９２％的企業(yè)選擇直接發(fā)現(xiàn)金，２１％的企業(yè)會發(fā)放購物卡，１８％的企業(yè)會發(fā)放相應(yīng)實物，還 2013-10-04

如何為激勵制度注入新活力？

作為雇主，我們都有責(zé)任支持員工個體價值的自我實現(xiàn)，因為這樣做真的能夠留住優(yōu)秀員工，同時提高組織表現(xiàn)。管理者應(yīng)該接受培訓(xùn)，從而幫助員工實現(xiàn)個人的生活目標(biāo)和追求。好的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該是一個出色的導(dǎo)師，幫助員工... 2013-10-04

用薪酬激勵員工：關(guān)注80/90后員工的需求

獎勵計劃經(jīng)常由于過度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準(zhǔn)、薪酬比率和市場水平。此時的獎勵計劃管理已經(jīng)演變成一種純技術(shù)性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)... 2013-10-04

年終獎：發(fā)的不是錢，是智慧

雖說年終獎是不能少的紅包，但是這個紅包不一定只是貨幣。焦健表示，那些實在無力給員工發(fā)放年終獎或過節(jié)費的企業(yè)，不妨借此與員工做個充分的溝通，在企業(yè)制度上有所改善，比如彈性工作制、無會議日等進行完善，在... 2013-10-04

考核IT部門績效要分四個環(huán)節(jié)守五大原則

企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管理學(xué)者為研究便利，將企業(yè)簡化為黑盒子，假設(shè)輸入正確的戰(zhàn)略，自然而然輸出理想的結(jié)果，這無可厚非。但是，若企業(yè)管理者（或領(lǐng)導(dǎo)者）也這樣思考，認(rèn)為設(shè)計了最好的... 2013-10-04

如何設(shè)計營銷人員的定額費用？

定額費用與每個營銷人員息息相關(guān)，因為定額費用占營銷人員每個月能夠拿到手的收入的很大一部分，而且定額費用基本上是不用納稅的，營銷人員的工資收入是必須按照國家法律法規(guī)繳納個人所得稅，同時按照相應(yīng)比例繳納... 2013-10-04

如何設(shè)計一個好的高管薪酬體系？

企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計完成之后，需要根據(jù)實際激勵效果、企業(yè)績效目標(biāo)達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂，從而形成一個不斷優(yōu)化和改進的循環(huán)體系。 2013-10-04

如何理解崗位管理是績效管理的基礎(chǔ)

崗位管理最核心的是每一個崗位的責(zé)權(quán)明確、人崗匹配，為此需要清晰的描述每一個崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格，并從而成為科學(xué)管理的起點。很多企事業(yè)單位，主要靠經(jīng)驗在管理，看似每一個人的職責(zé)都很清楚，實質(zhì)上職... 2013-10-04

成功“激發(fā)”員工的激情

員工的工作激情會受到員工自身的興趣、愛好及性格特點等方面因素的影響，也會受到成長環(huán)境、工作性質(zhì)、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等方面因素的影響。下面通過兩個實際的案例來簡單分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工工作激情的影響。 2013-10-04

績效考核管理的幾個關(guān)鍵點

隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 2013-10-04