績效 考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的雞肋“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無需我去一一列舉。今天只想說明一個問題：量化并非績效考核的全部！

首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過，我認為量化并非績效考核的全部。

為什么我要特別強調(diào)量化不是績效考核的全部呢？因為有的企業(yè)高管人員提出：考核必須量化，一切以系統(tǒng)（指企業(yè)的REP系統(tǒng)）給出的數(shù)據(jù)為準。凡是系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)支撐的事項就不要納入考核范圍。沒有業(yè)績指標的員工就不要考核。

果真如此，那績效考核就太簡單了！就不會讓無數(shù)企業(yè)老板每夜輾轉(zhuǎn)反側(cè)，難以入睡了！

真能如此，那 人力資源 部門的員工睡覺都會笑出聲了。

如果一個企業(yè)實施績效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業(yè)績指標的員工，那么績效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒有什么兩樣。

順便說一句，規(guī)模小的企業(yè)，不走“績效考核”的形式，工作計劃 到位，員工都很自覺，要不要這種“形式的考核”真沒有什么影響創(chuàng)業(yè)初期無制度有活力的企業(yè)就是最好的證明。

問題是一個規(guī)模較大的企業(yè)，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進或?qū)嵤┮?guī)范的績效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應(yīng)該是最好的證明！

國人有句老話“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來的結(jié)果就是做得越多的人，可能會得分越低因為他犯錯誤的機會更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會大大減少。特別是對哪些沒有業(yè)績指標的崗位員工，這方面會表現(xiàn)的特別突出。

如何通過考核引導(dǎo)沒有業(yè)績指標的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標來考核。

所以，我們的創(chuàng)新考核方法都設(shè)計了定性考核指標，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對工作上移也做出了扣分規(guī)定。特別是實施了流程管理的企業(yè)，如果某崗位員工不愿意承擔工作責任，將應(yīng)該由自己獨立處置的工作事項請示上司處理，以規(guī)避自己的麻煩或矛盾我們對此的規(guī)定是：上司主管先開扣分單，再答復(fù)他處理方式。以此杜絕下級員工不負責任或不敢負責任的行為。我們甚至對工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規(guī)定。當然，我們的基準分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎勵。員工減少扣分就能贏得更多獎勵。

對主管人員而言，我們的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

但是這樣考核又會出現(xiàn)一個問題，如果這個主管胡作非為，任意扣分，那下屬不就倒霉了？

不用擔心，這個問題我們早就設(shè)計好了：公司上下必須遵循的考核原則五個字：“用事實說話”！主管人員如果在考核中偏離事實依據(jù)，被員工投訴，其上司或企業(yè)監(jiān)察審計人員查證屬實，則扣其主管當月績效考核得分。我們還有一個規(guī)定：績效考核必須公開、公正、透明。當事人的任何扣分都必須和當事人本人見面。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化，但量化并非全部?？冃Э己擞袩o效果的關(guān)鍵是考核是否用事實說話，而不是“長官一人說話”！無需贅言：量化指標本身也是事實。

績效考核是 績效管理 的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。建立系統(tǒng)完整的績效管理體系，確立好考核標準至關(guān)重要。按崗位工作標準考核、用事實說話，績效考核才有可能收到實效。

績效考核只有合適，沒有最好。適合本企業(yè)實際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績效的就是好方法。