考核不是扣錢，目的在于改善！

    當考核扣錢成為管理者的一種習慣時，久而久之被考核者也會變得麻木——別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！

    考核樹立標準，能者上，庸者下！

    無尺度則無法測量。用指標來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標準的衡量讓能者上、庸者下！

    考核趕走平均主義！

    平均主義就是懲罰業(yè)績優(yōu)秀的員工，鼓勵業(yè)績差的員工。

    工作目標不明確，員工努力沒方向！

    缺乏明確的目標，員工就像在迷霧中行走。當管理者為督促員工完成工作而疲于奔命，抱怨下屬不盡心的時候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什么呢？

    目標產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責任！

    要讓員工樂于承擔責任，就應該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子！

    自上而下分解目標，自下而上支持目標！

    部門目標不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及！必須層層分解，落實到每位員工，目標只有獲得員工支持，才有望通過個體的努力實現(xiàn)部門工作目標！

    考核形式不重要，過程管理是重點！

    許多管理者容易犯的錯誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了 績效 管理 的實質(zhì)——通過對過程的管理達到持續(xù)改善！過程中的實時溝通指導才是考核的關鍵。

    上級不是裁判，而是教練！

    一個優(yōu)秀的管理者應該是下屬的導師和教練?？己瞬皇菫榱舜瞪谧樱嬖V員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好！

    考核評估不是追究既往，而要面向未來！

    總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心；而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒。考核評估要基于過去、指導未來！

    過程數(shù)據(jù)無記錄，考評結(jié)果有爭議！

    要使員工認同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實說話。否則結(jié)果出來不認同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了！

    績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！

    單純的考核只能告訴員工什么是錯的，卻沒有告訴員工怎么做。沒有溝通和指導的考核，錯誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木！