當你問一些企業(yè)的老板員工薪酬待遇有沒有競爭力時，他總會不假思索地回答：“中等偏上，馬上準備再調(diào)整工資”（沒有一個老板會認為處在中下水平），而員工私下會告訴你，工資水平太低了，大家盼著調(diào)整工資都望眼欲穿了；你問有沒有解決核心團隊的后顧之憂時，他總會毫不猶豫地說：我已經(jīng)制定了 上市 計劃，為他們設(shè)計了持股方案、獎勵方案，經(jīng)理們則告訴你，這些話我們聽得耳朵都長繭子了，畫個大餅充饑而已！

    老板的這些說法，說好聽點是“哄”，說不好聽點是“騙”，以此既能少付出，又能穩(wěn)定員工。表明看，是老板在忽悠員工，員工吃虧老板占便宜，實際上是老板占小便宜吃大虧。道理很明擺著：要讓員工真正關(guān)心企業(yè)的效益，老板首先必須關(guān)心員工的利益；老板如果不重視員工的利益，員工就會想法降低企業(yè)的效益！

    當你問經(jīng)理們?nèi)绾慰创冃Э荚u時，他們一臉委屈，道不盡一個“冤”字：我們是鉆到風(fēng)箱里的老鼠，兩頭受氣，上下不滿意：主管領(lǐng)導(dǎo)不滿意，老板不高興，板子還不是打我的屁股？考評分數(shù)打低了，下屬不滿意，打高了，他工作沒做好，我不滿意；當你問到員工工作狀態(tài)時，他無助地連連搖頭說，忙的忙死，閑的閑死，可一說起來，誰都叫忙的要死；當你問他怎么打分時，他苦笑著說，還不是輪流坐莊，要不都覺得冤，沒辦法擺平??！面對這些委屈、無助、無奈，經(jīng)理們需要靜心反思：作為經(jīng)理所有的人都滿意的唯一正確選擇就是公正考評，經(jīng)理核心的價值在于合理整合資源，激勵下屬，完成任務(wù)，自己做到了沒有？

    當你問員工如何評價考評體系時，他們往往用質(zhì)疑地口氣說“考評標準領(lǐng)導(dǎo)制定，分數(shù)領(lǐng)導(dǎo)隨便打，有冤無處申，有苦無處訴，怎么考還不是一個樣？”；當你問員工如何看待績效考評的激勵時，他們馬上提出一串問號“這些領(lǐng)導(dǎo)們講的是真的嗎，他們的話算數(shù)嗎，他們能說到做到嗎？”；當你問員工對待績效考評的態(tài)度時，他們一聲嘆息，語帶麻木地說“愛咋的咋的，隨便怎么考吧，無所謂啦”；當你問員工自己在績效考評中該怎么做時，他們感嘆地表達出自我保護的心態(tài)“先管好自己再說吧，出頭的椽子先爛，槍打出頭鳥啊”。在對某 房地產(chǎn) 集團的績效問卷調(diào)查中，問到“你認為公司目前績效考評的結(jié)果是否公正？”，結(jié)果回答“無所謂公正與否”的居然占62%！在問到“現(xiàn)在的績效工資、績效獎金對你有動力嗎？”75%的回答“沒有”。

    實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認同，績效管理如何能真正有效實施？任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的考評豈不可悲？！