很多公司可能都采用過打分評(píng)價(jià)的 績(jī)效 評(píng)估模式，操作起來雖然很簡(jiǎn)單，但評(píng)出來的結(jié)果確總是難以讓人滿意，很多時(shí)候結(jié)果與實(shí)際并不相符，確切的說好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分評(píng)價(jià)基本上就變成形式了，因?yàn)樗麤]有了公信力。不但不能激勵(lì)職員。反而弄得大家相互抱怨、數(shù)落。正常的工作氣氛也被破壞了。
最常見的打分問題出在兩種人身上，一種人稱為“好好先生型”，打分表現(xiàn)為誰都不得罪，我見過最經(jīng)典10分制能打出9.992、9.993一系列分?jǐn)?shù)的，比青歌賽的評(píng)委還牛。另一種人稱為“小肚雞腸型”，打分表現(xiàn)為關(guān)系好的與差系差的兩個(gè)極端，即好的可以給滿分，并的可以給0分。這種打分法由于差幅太大，被評(píng)人的平均分會(huì)受到拖累，難言客觀公正。很自然，碰上以上這兩種人，打分體系勢(shì)必都會(huì)受到挑戰(zhàn)了。
解決方案：給幾個(gè)方法供大家參考：1、平均分對(duì)比法，簡(jiǎn)單的說就是個(gè)人打出的分?jǐn)?shù)與所有人打出的分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)作比較，規(guī)定分差限值，超出規(guī)定分差限值的剔除不用；2、強(qiáng)制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根據(jù)得分對(duì)被評(píng)人排序，公司統(tǒng)一配分；3、強(qiáng)制分檔法，被評(píng)人分成優(yōu)、一般、劣三檔（愛分幾檔分幾檔，看被評(píng)人多少而定），規(guī)定每檔所占人數(shù)比例，要求打分人將被評(píng)人對(duì)檔入座即可，公司統(tǒng)一給每檔配分。
方法還有很多，適用就好。
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隨機(jī)讀管理故事：《阿氏實(shí)驗(yàn)》
半個(gè)世紀(jì)以前，心理學(xué)家所羅門·阿氏有過一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)，并且從此后不斷被人們效仿。
這個(gè)實(shí)驗(yàn)由8個(gè)人來共同完成。實(shí)驗(yàn)者請(qǐng)這8個(gè)隨意選擇的實(shí)驗(yàn)對(duì)象，集中在同一個(gè)房間里，然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片，并要求每個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)象依次分辨出，右邊的三根線段中，哪一根線段與第一根線段長度相同。
其實(shí)，在8個(gè)測(cè)試對(duì)象中有7名在實(shí)驗(yàn)之前已經(jīng)被安排串通好，他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長。但實(shí)際上，他們的選擇是錯(cuò)誤的。而最后一名實(shí)驗(yàn)對(duì)象就要面臨這樣的抉擇；是茍同于其他7個(gè)人的選擇，宣布他明知是錯(cuò)誤的結(jié)果，還是提出與眾人不同的答案。
通過這樣的幾組試驗(yàn)，有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數(shù)人選擇的錯(cuò)誤結(jié)論。
管理故事哲理
德國哲學(xué)家弗蘭德里克·尼采發(fā)現(xiàn)：人們更愿意相信被別人認(rèn)定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們?cè)趯?duì)一件事物做判斷時(shí)，往往會(huì)受外界的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備抵御這種隨他性的能力，從而進(jìn)行獨(dú)立思考。
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