企業(yè)采用的 薪酬 管理體制決定了企業(yè)的發(fā)展階段，從傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)向現(xiàn)代流通企業(yè)轉變的煙草行業(yè)， 薪酬管理 體系在也逐漸的轉變，目前煙草行業(yè)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，即“一崗一薪”。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
　　
一、級幅小級幅是指每個崗位級別內的工資浮動范圍。
　　
通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，即“一崗一薪”。這樣，同一崗位的不同員工中，績劣者，可與績優(yōu)者共“享”同一薪酬，而績優(yōu)者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。
　　
二、無疊幅傳統(tǒng)的薪酬結構中相鄰崗位級別的工資沒有重疊的部分。
　　
這就意味著員工不管工作多少年， 績效 多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，因而不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。
　　
三、等級多一般有十幾個甚至二十幾個崗位(即職位，下同)工資級別。
　　
頻繁的崗位工資級別調整導致大量的行政工作，并導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高。
　　
四、級差小相鄰的兩個崗位工資級別的差異很小。
　　
員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
　　
五、等級結構森嚴傳統(tǒng)薪酬結構因缺乏彈性，致使企業(yè)面對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等局面常常束手無策。