21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國市場經(jīng)濟中無論是國企還是私企在 薪酬 設(shè)計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現(xiàn)為國內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠度的降低和企業(yè)整體 績效 的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會付之行動，如泡病號，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對設(shè)備不愛護，減少自己的貢獻或制造“負貢獻”，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計劃經(jīng)濟時薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導(dǎo)層對任務(wù)環(huán)境的不確定性的認識，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計員工的價值，并在制定薪酬過程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問題。薪酬的設(shè)計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進行薪酬設(shè)計與管理的過程。

    設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的 人力資源 管理任務(wù)。合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業(yè)運營績效。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會進入期望----激勵-----創(chuàng)新----發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。根據(jù)美國一個民意調(diào)查組織機構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問題：如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機會、員工對工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報酬上的沖突時，總經(jīng)理們總會得到很多的建議以對局勢進行詳細"診斷"；相反，他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將"薪"比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

    薪酬系統(tǒng)設(shè)計有6個步驟：

    1、制定薪酬策略。這是 企業(yè)文化 的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

    2、職務(wù)分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。

    3、市場薪酬調(diào)查。這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

    4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。

    5、薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

    6、薪資制度的控制與管理。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

    薪酬設(shè)計應(yīng)注意以下幾個方面：第一，提供有競爭力的薪酬為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)通過一些薪資調(diào)查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

    第二，重視內(nèi)在報酬。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

    第三，實行基于技能的工資基于個人或技能的評估制度以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

    第四，參與報酬制度的設(shè)計與管理。通過國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。參與報酬制度的設(shè)計與管理是在報酬的激勵作用減弱時能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報酬制度設(shè)計與管理一級的更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

    第五，增強薪酬制度在設(shè)計、實施過程中的透明度。
透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。作為一項與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計初期，應(yīng)動員全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實際制定，另在初稿時，應(yīng)增強其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個相對的彈性。在實施過程中應(yīng)有一個監(jiān)督和反饋機制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。