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  2013年09月01日    Bill Taylor 陳媛熙/譯 哈佛商業(yè)評論      
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雖然有可能被人看成一個壞脾氣的倔老頭,而且這篇文章一發(fā)表,就幾乎肯定要遭到許多讀者的炮轟,但我仍要用事實證明,有一種叫做“企業(yè)家精神過剩”的東西——或至少是過于熱衷在太年輕的時候成為企業(yè)家。

我知道,我知道。這篇文章以及過去15年里我所有的工作,都高度頌揚了創(chuàng)新、顛覆,以及改變行業(yè)格局的精神。但上個月,當《紐約時報》(New York Times)又發(fā)表了一篇關于硅谷(Silicon Valley)文化的經典傳世報導時,我再也受不了了。畢竟,任何事都是過猶不及,在美國,我們豪無節(jié)制地把每個優(yōu)秀創(chuàng)意發(fā)揮到極致,并把這種現象搞成一種風行全國的新消遣。如今,我們也許在用同樣的態(tài)度對待企業(yè)家精神。創(chuàng)業(yè)的熱情升級為狂熱,而這種狂熱可能會讓許多人變得歇斯底里。

《紐約時報》那篇文章的內容,是關于硅谷新打響的“人才之戰(zhàn)”,這是十多年前那一幕的重現:從名牌大學和各種反主流文化群體中招聘一流的年輕工程師和程序員。“競爭氛圍非常殘酷。”一位高管說道,“同大學橄欖球隊從高中招收運動員比起來,硅谷招聘活動的競爭強度和激烈程度都是有過之而無不及。”

就拿1999年的招聘來說吧:炙手可熱的游戲制作商Zynga“許諾為新員工提供免費理發(fā)服務和iPod播放器,還允許他們帶著寵物狗來上班。” (公司并未提及狗是否也可以享受免費剪毛的待遇。)在照片共享網站Integra,“工友們從員工那里接過食品和飲料訂單,然后到好市多超市(Costco)一一買齊,隨時為他們供應午餐和零食。”

所有這一切我們都似曾相識,甚至還有些許的荒誕。(我想我一定是個壞脾氣的倔老頭。)但真正新的東西,至少對于我來說令人相當擔憂的是,幾乎從新員工剛剛踏進公司大門的那一刻起,公司就同意傳授他們創(chuàng)業(yè)之道。對于這些剛剛通過應聘被錄用,工作還不滿一天的員工,公司新推出的激勵措施居然是為他們提供學習 、建議和課程,教他們如何離開這家公司去創(chuàng)辦自己的事業(yè)。正如那篇文章所總結的那樣:“許多最有才華的工程師都希望自己能成為下一個馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg),而不是替他打工。”

我想,只要能讓杰西·艾森伯格(Jesse Eisenberg)在大屏幕上扮演我,我也愿意成為下一個馬克·扎克伯格。但我認為,這種對年輕企業(yè)家的狂熱崇拜,也許最終只是硅谷中另一種風行一時的商業(yè)文化而已,就像東海岸那些自以為是的家伙都渴望成為下一個戈登·蓋柯(Gordon Gekko,好萊塢塑造的一個角色,莫名其妙地鼓動了無數年輕人一窩蜂地涌向華爾街)一樣。

下面我要對現狀發(fā)發(fā)牢騷了。衡量商業(yè)成功的真正指標是,你有沒有對你的行業(yè)、你的社群,以及整個世界(小規(guī)模地)產生積極的影響。這并不意味著你一定要開創(chuàng)自己的公司。實際上,它通常意味著,你要融入你所熱愛的公司,有一個堅信不移的目標,以及一群讓你無法割舍的同事。它與你所認同的事業(yè)、使命、價值觀以及你所創(chuàng)造的價值相關。我所欽佩的人才,都希望自己能參與比自身更偉大的事業(yè),而不是剛剛20多歲就一味地只想自己建功立業(yè)。

請不要誤會我的意思。我并不反對向公司員工傳授創(chuàng)業(yè)之道。而且,我也不像彭博資訊(Bloomberg)之類的公司那樣,認為員工一旦離職就應該永不回聘,我完全贊成鼓勵員工嘗試新鮮事物,希望他們有朝一日還能回到公司效力。但我認為,公司為了爭奪人才,就把自己定位成幫助個人實現創(chuàng)業(yè)夢想的學習 基地,而不是令他們夢寐以求的工作場所(因為產品是那么重要,價值觀是那么雄厚,文化又是那么迷人),這種錯誤真是不可思議。歸根結底,商業(yè)就是一項團隊運動。如果是我來創(chuàng)辦公司,我更傾向于選擇真心希望長期成為團隊一分子的人,而不是那些只愿在短期內屈就于公司,然后自己去組建球隊的“自由球員”。

10年前上一場人才大戰(zhàn)期間,馬爾科姆·格拉德威爾(Malcolm Gladwell)就在《紐約客》(New Yorker)上發(fā)表過一篇名為“The Talent Myth”的長文,討論這個問題。他所關注(和諷刺)的對象是一家公司,他們發(fā)誓要吸引本行業(yè)最聰明、最高效的人才,并承諾員工只要在他們那里干上幾年,就能獲得必要的技能和心態(tài),可以在有生之年為所欲為。這家公司就是安然(Enron),而事情的結果我們都知道了。

格拉德威爾指出,吸引明星員工和建立長期卓越系統之間是有區(qū)別的。他說,在最成功的組織中,“系統才是明星。”實際上,他問道:“與其說安然盡管樹立了人才心態(tài),仍慘遭失敗,倒不如說這種心態(tài)恰恰是導致其失敗的罪魁禍首。會不會是聰明人被高估了呢?”

這是10年前的一道難題,也是當今的難題。不遺余力地把年輕人招進公司,而他們真正熱衷的卻是開創(chuàng)自己的公司,這樣做真的有意義嗎?何不關注那些相信你的公司,并為它的成功全力以赴的人(即使他們不那么年輕,才干也稍遜一籌)?

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隨機讀管理故事:《“便捷”還是“誘惑”?》
  我們旅行到鄉(xiāng)間,看到一位老農把喂牛的草料鏟到一間小茅屋的屋檐上,不免感到希奇,于是就問道:
  “老公公,你為什么不把喂牛的草放在地上,讓它吃?”
  老農說:“這種草草質不好,我要是放在地上它就不屑一顧;但是我放到讓它勉強可夠得著的屋檐上,它會努力去吃,直到把全部草料吃個精光。
  啟發(fā)思考:
  看完這個故事,你大腦里想起的一個產品會是什么?小米手機!沒錯,雷軍就是那個老農夫,把小米手機放在屋檐上,讓你勉強可以夠得著,讓你欲罷不能地想去夠著。
  容易得到的,也會隨手扔掉。太難得到的,有些人爭取一會兒就放棄了。只有勉強得到的,意外得到的,人們就會感到驚喜,倍感珍惜。
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