“從事保險，你開啟的是嶄新的創(chuàng)業(yè)平臺”、“沒有口才不要緊，重要的是你將保障和利益告訴客戶，好的產(chǎn)品大家都會喜歡，只要說真心話就行了”、“難道你每日 上班是為了興趣嗎？因此請你深入了解后決定是否有興趣，其實做保險有很多樂趣”……這樣的保險招聘話術(shù)對很多求職者而言并不陌生。

　　又逢年底招聘熱潮，雖然保險公司已是人才招聘市場的常客，而且招聘的話術(shù)極具針對性，但招聘效果依舊慘淡。滬上某中小壽險公司辦公室相關(guān)人士表示，“公司10月份在楊浦人才招聘市場設(shè)攤1月，結(jié)果來面試 營銷 員的不足10人。 ”

　　增員難 直面負增長

　　增員難歷來是保險公司的 “老大難”問題。上海市場保險主體眾多，競爭異常激烈，營銷員團隊需求量相當大。今年前8個月，滬上保險營銷員數(shù)量共計38451人，同比下降8.9%。從9月份起，滬上保險公司在政策、費用等方面加大投入，才使得營銷員數(shù)量環(huán)比逐月提升。

　　在人才招聘市場，記者獲悉，為了贏得求職者對保險的認同，設(shè)攤招聘的保險公司都開發(fā)了很強的增員話術(shù)。以某中資壽險公司“增員話術(shù)20種”為例，針對求職者“沒有口才”、“不喜歡保險推銷”、“沒有興趣”、“家人反對”、“面子問題”、“滿意現(xiàn)在的收入，不想搞其他的”等說辭都有應(yīng)對。對于初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生而言，這樣的話術(shù)還是極具鼓惑性的。

　　“應(yīng)屆畢業(yè)生從事保險營銷還是有一定困難的，沒有一定的社會關(guān)系，適應(yīng)性和忍耐力都還不夠，因此流失率也比較高。 ”國壽上海分公司副總經(jīng)理李爽指出，從滬上營銷員團隊的構(gòu)成來看，老的一批因年齡增長，逐步退出；新加入的往往一時之間找不到目標定位，而無奈放棄。

　　在增員難的背景下，也有保險公司放低門檻，采取人海戰(zhàn)術(shù)：只要有人應(yīng)聘、符合基本條件就予以錄用，很少考慮這個人對保險是否了解、是否適合這項工作。營銷員學(xué)習(xí) 也只是匆匆“走過場”，然后就急急忙忙進入市場。這樣的新人一旦無法完成業(yè)績指標就很容易轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

　　挖角亂 自律難約束

　　新人難招且留存率不高，但機構(gòu)的布局、業(yè)務(wù)的拓展都需要大量的人力，怎么辦？保險公司不約而同將目光集中在同業(yè)挖角上。

　　8月，上海保險同業(yè)公會對生命人壽、合眾人壽不正當增員行為進行行業(yè)通報批評及罰款。這是近年來監(jiān)管機構(gòu)首次對同業(yè)挖角行為進行處罰，但不正當增員卻遠遠并非個案。“太平洋安泰和花旗、平安和合眾、人保健康和中融，滬上大型團隊挖角的故事太為普遍。只要公司間沒有鬧得太兇，或者沒有公司去監(jiān)管機構(gòu)舉報投訴，很少會出現(xiàn)受罰的情況，一般都是兩廂調(diào)停協(xié)商解決。 ”知情人士透露。

　　事實上，監(jiān)管機構(gòu)早已意識到同業(yè)惡性挖角的危害性，上海、 北京 、江蘇等地都先后出臺過抑制惡意挖角的自律公約。《上海市人壽保險公司防止不正當增員自律公約》中明確提到，不許諾或拉攏未解除合同的營銷員參加本公司學(xué)習(xí) 或直接做業(yè)務(wù)提傭金等，對于違反公約的保險公司或相關(guān)人員，將視違約情況輕重被處以通報、停止招聘營銷員若干期等處罰。

　　據(jù)悉，在有些省市，對于保險公司惡性增員行為，自律公約規(guī)定，無論高管還是保險營銷員，在與任何一家公司建立合同關(guān)系后，24個月不能再次在業(yè)內(nèi)流動，業(yè)內(nèi)流動累計也不得超過3次；一家公司向另一家公司的同一分支機構(gòu)引進高管、內(nèi)勤人員，連續(xù)12個月內(nèi)累計不得超過7人。

　　不過，面對不斷增設(shè)的保險主體、日益匱乏的營銷團隊，自律公約很難從根本上約束保險公司的挖角行為。“人才匱乏是保險公司對同業(yè)挖腳趨之若鶩的根本原因。一旦有保險主體進入市場，保險人才爭奪就會激戰(zhàn)不休，有些地區(qū)、公司惡性挖角現(xiàn)象愈演愈烈，已嚴重影響到整個保險行業(yè)的健康發(fā)展。 ”本刊顧問、中央財經(jīng)大學(xué)保險學(xué)院院長郝演蘇教授如是指出。

　　聚人心 重塑營銷團隊

　　目前，國內(nèi)保險行業(yè)人才的突出問題主要表現(xiàn)在人才總量不足、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才無序流動和人才成本急劇攀升等方面。“人才匱乏幾乎是保險公司發(fā)展面臨的最大困難。所有的保險人才的培養(yǎng)速度遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，營銷員團隊負增長只是其中的一個側(cè)面而已。 ”業(yè)內(nèi)人士指出。

　　在營銷員人才培養(yǎng)方面，國壽上海分公司打造的精英營銷團隊如今已經(jīng)初具雛形。據(jù)李爽介紹，公司精英團隊件均保費收入已經(jīng)在3萬元至4萬元之間，相當于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)團隊的2倍之多。從精英團隊業(yè)務(wù)品質(zhì)看，客戶的平均年齡在35歲左右。對保險公司而言，這部分人群雖然眼前購買能力不算很強，但隨著其人生階段的變化，將是保險公司未來成長性極高的優(yōu)質(zhì)客戶群體。

　　滬上壽險公司嘗試精英營銷團隊的并不少，但最終能夠堅持下來，并具有一定規(guī)模團隊的并不多。有太多這樣的實際例子：一個保險公司花時間成本、人力成本辦精英學(xué)習(xí) 班，營銷員學(xué)成后卻被別家保險新軍成批“收割”。對于精英營銷員，保險公司也是“又愛又怕”，愛惜良才乃情理之中，卻誰都懼怕人才難留。

　　“營銷員培養(yǎng)要適應(yīng)新市場變化，國壽上海分公司3年前開始建立精英團隊，初期以培養(yǎng)底層干部為發(fā)展重點。今年上半年，這支150人的種子團隊開始發(fā)揮滾動作用，成功增員250人。”李爽表示，長期以來，營銷員浮躁的主因不在高薪高位，而是保險公司長期缺乏向心力。

　　郝演蘇也指出，保險公司宣揚成王敗寇的自然法則、宣揚以保單規(guī)模論英雄的激勵機制。這種理念宣導(dǎo)下的營銷員團隊給公眾心目中的印象也多是負面的：急功近利，不以客戶需求為出發(fā)。

　　郝演蘇認為：“只有以健康、積極的價值導(dǎo)向去重塑營銷員團隊，這樣才能在根本上避免增員難、挖角亂等現(xiàn)象。 ”