日前，全球領(lǐng)先的 人力資源 服務(wù)公司KellyServices（美國(guó)財(cái)富五百?gòu)?qiáng)）與中國(guó)著名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘在中國(guó)區(qū)發(fā)布了《KellyServices全球雇員指數(shù)報(bào)告》。調(diào)研顯示：在73%的希望改變職業(yè)發(fā)展方向的中國(guó)區(qū)雇員中，40%對(duì)其應(yīng)對(duì)職業(yè)變化的能力缺乏信心?！禟ellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》是KellyServices針對(duì)全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)的超過(guò)13萬(wàn)名雇員就其職場(chǎng)面臨的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行的深入調(diào)查，根據(jù)此次調(diào)查中反映出來(lái)的一些問(wèn)題，KellyServices建議，在充滿變數(shù)的職場(chǎng)中，個(gè)人品牌是職場(chǎng)達(dá)人職業(yè)發(fā)展的基石。

　　很多雇員想跳槽又缺乏自信

　　調(diào)研顯示：希望改變職業(yè)方向的中國(guó)區(qū)雇員百分比極高，但其中絕大多數(shù)又對(duì)其應(yīng)對(duì)職業(yè)方向變化的能力缺乏信心，形成了一對(duì)矛盾。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面中國(guó)雇員認(rèn)為心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時(shí)間卻日趨縮短。中國(guó)區(qū)各代雇員中，認(rèn)為自己應(yīng)變能力最強(qiáng)的是60后（61%），70后和80后這一比例分別 為 47%和 31%。據(jù) KellyServices另一份針對(duì)雇主的調(diào)研顯示：目前92%的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受到人才數(shù)量和質(zhì)量（能力）短缺的影響，而其中人才質(zhì)量問(wèn)題尤為突出。企業(yè)希望提供有競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬 及發(fā)展空間來(lái)吸引人才，但目標(biāo)人才市場(chǎng)的供給匱乏。

　　調(diào)查還顯示，雇員期望改變現(xiàn)狀的原因主要包含內(nèi)外兩大方面：從內(nèi)因來(lái)說(shuō)，主要是職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí) 、工作生活平衡、個(gè)人能力不足等問(wèn)題困擾；從外因來(lái)看，物價(jià)的浮動(dòng)，低中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動(dòng)流動(dòng)意愿加強(qiáng)、80后職員漸成職場(chǎng)主流對(duì) 企業(yè)文化 的影響、工作倦怠感蔓延等是職場(chǎng)流動(dòng)性增強(qiáng)的主要因素。

　　除了職員能力欠缺的絕對(duì)因素外，人才匱乏的相對(duì)因素主要包括由于市場(chǎng)需求增大，經(jīng)濟(jì)預(yù)期良好，外資與本土企業(yè)積極拓展在華業(yè)務(wù)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)，二級(jí)城市開(kāi)發(fā)，企業(yè)中國(guó)區(qū)部分承擔(dān)亞太區(qū)、全球管理職責(zé)等。

　　職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)看重個(gè)人品牌

　　KellyServices中國(guó)區(qū)招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理郝馬克指出：“目前更多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于矩陣式或項(xiàng)目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級(jí)、跨專業(yè)等復(fù)雜的工作關(guān)系中展開(kāi)多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時(shí)間。個(gè)人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認(rèn)可和機(jī)會(huì)。當(dāng)然對(duì)于創(chuàng)業(yè)、跳槽，個(gè)人品牌顯得更加重要。”

　　郝馬克特別分析說(shuō)，個(gè)人品牌主要包含以下內(nèi)容：知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度。

　　知名度的核心是專業(yè)能力及溝通能力構(gòu)成，體現(xiàn)為對(duì)他人的有形價(jià)值。其重要度、稀缺度及熟練度會(huì)促進(jìn)他人識(shí)別、興趣、記憶和接受。

　　美譽(yù)度的核心是價(jià)值觀、品格等，它雖無(wú)形但卻對(duì)有形的能力發(fā)揮著重要作用，會(huì)給予他人以精神層面的認(rèn)同感，促進(jìn)信任。

　　忠誠(chéng)度的核心是持續(xù)提升能力及品格的過(guò)程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。

　　所以，個(gè)人品牌的核心=有形能力+無(wú)形品格+提升過(guò)程，這個(gè)總和構(gòu)成個(gè)人品牌的質(zhì)量，質(zhì)量越大，能量及吸引力就越大，會(huì)吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。

　　此次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)雇員的個(gè)人品牌推廣方式排名前三的是社交網(wǎng)站、簡(jiǎn)歷、個(gè)人形象。有意思的是，中國(guó)區(qū)雇員通過(guò)社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌的重視程度很高，但熟練和活躍程度卻比較低，這也是一對(duì)矛盾。

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，42%的中國(guó)雇員重視通過(guò)社交網(wǎng)站打造個(gè)人品牌，高于全球平均水平36%，但只有18%的中國(guó)雇員認(rèn)為能夠“熟練及活躍”的通過(guò)社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌，而全球水平為24%。71%的中國(guó)雇員認(rèn)為社交網(wǎng)站用于個(gè)人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發(fā)布層面。

　　對(duì)此，郝馬克表示，個(gè)人品牌的推廣要在整體規(guī)劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味地“推”銷會(huì)降低對(duì)他人注意力的“拉”力。通過(guò)適當(dāng)?shù)那?ldquo;推”出去，更要用有規(guī)劃過(guò)的內(nèi)容和方式“拉”回來(lái)，具體包括：明確的目標(biāo)群；清晰的定位；一致性的關(guān)鍵信息；穩(wěn)定的傳播頻率；新聞的時(shí)效性；內(nèi)容價(jià)值的重要性；內(nèi)容價(jià)值延續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)度；觀點(diǎn)的深度及高度等。

　　過(guò)分追求知名度得不償失

　　郝馬克認(rèn)為，很多中國(guó)區(qū)雇員認(rèn)為影響個(gè)人品牌前三項(xiàng)要素是口頭溝通、專業(yè)技能和書面溝通。而專業(yè)能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當(dāng)前職員更注重個(gè)人品牌的知名度部分。讓別人快速的識(shí)別、接受自己獨(dú)特的價(jià)值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽(yù)度和忠誠(chéng)度，會(huì)使得個(gè)人品牌不長(zhǎng)久，而且容易出現(xiàn)突然崩潰，這樣知名度越廣，對(duì)自己品牌的傷害就越大，并且難以修復(fù)。2010年這樣的例子已經(jīng)有不少。

　　因此，個(gè)人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續(xù)學(xué)習(xí)是重要的方式之一。調(diào)查表明，目前有15%的中國(guó)雇員認(rèn)為雇主對(duì)其所需能力的學(xué)習(xí) “非常積極”；79%的中國(guó)雇員認(rèn)為雇主對(duì)學(xué)習(xí) 積極度“一般”。中國(guó)雇員表示愿意自己花錢參加學(xué)習(xí) 的熱情低于全球平均水平。

　　智聯(lián)招聘集團(tuán) 人力資源總監(jiān) KevinZhang指出：從中國(guó)員工職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)調(diào)研顯示，以往個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的職業(yè)倦怠期分別為3年及7年，處于這兩個(gè)時(shí)期的員工跳槽率是最高的，但是從最近5年的調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看這兩個(gè)職業(yè)倦怠期分別提前至6個(gè)月及3年，這說(shuō)明當(dāng)前員工相對(duì)以往更加注重個(gè)人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識(shí)別、接受自己，但是過(guò)度的追求就會(huì)略顯浮躁，反而得不償失。綜合長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)來(lái)看，能夠真正在某個(gè)行業(yè)或者某個(gè)公司取得不錯(cuò)發(fā)展的職場(chǎng)達(dá)人們，絕大多數(shù)都是屬于在職場(chǎng)內(nèi)勤奮而又聰明地工作并且在此過(guò)程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此，以優(yōu)秀的綜合能力、良好的職業(yè)聲譽(yù)為基礎(chǔ)的個(gè)人品牌樹立才是職場(chǎng)達(dá)人真正需要的堅(jiān)固基石。

　　KellyServices中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)RebeccaNeilsen特別強(qiáng)調(diào)說(shuō)：面對(duì)不可控的經(jīng)濟(jì)及職場(chǎng)環(huán)境，雇員頻繁跳槽、盲目創(chuàng)業(yè)及“裸辭”都充滿風(fēng)險(xiǎn)。而通過(guò)持續(xù)提高能力、品格建立自己真正的無(wú)形資產(chǎn)——個(gè)人品牌，將是確保職業(yè)發(fā)展成功的基石。與此同時(shí)，企業(yè)也不必?fù)?dān)心幫助雇員建立個(gè)人品牌會(huì)造成高流失率。長(zhǎng)期挽留人才固然理想，但針對(duì)當(dāng)前人才高離職意愿、高流失率的現(xiàn)狀，只要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保留人才的時(shí)間多一年，半年或者是一個(gè)季度，甚至是拖延過(guò)業(yè)務(wù)的高峰期，都可以稱得上是成功。幫助員工建立個(gè)人品牌，將有利于穩(wěn)定員工，會(huì)促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人達(dá)到雙贏。