在企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)招人、選人、用人、留人都需要一個(gè)過(guò)程和時(shí)間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過(guò)了一定發(fā)展階段，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動(dòng)率過(guò)高。
著名企管專家胡一夫老師表示，正在發(fā)生的人才戰(zhàn)爭(zhēng)，將決定你、我、他的命運(yùn)!是歐洲流失的人才，讓美國(guó)率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛(wèi)星送上天，實(shí)現(xiàn)了宇航員登陸月球;是中國(guó)和印度流失的人才，締造了美國(guó)的世界高科技中心硅谷。人才對(duì)于一個(gè)國(guó)家的重要性，勝過(guò)石油，勝過(guò)金融街，勝過(guò)核武器……人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最核心的競(jìng)爭(zhēng)力而人才戰(zhàn)爭(zhēng)將從根本上決定中國(guó)未來(lái)能否實(shí)現(xiàn)偉大的崛起與復(fù)興。
為什么因?yàn)槿狈︶t(yī)生，塞拉利昂2003年嬰幼兒死亡率高達(dá)16.6％，人均壽命不足40歲，而在美國(guó)芝加哥的塞拉利昂醫(yī)生卻還比塞拉利昂全國(guó)還多?
為什么美國(guó)的“氫彈之父”、“電子計(jì)算機(jī)之父”來(lái)自歐洲?為什么歐洲免費(fèi)輸送科學(xué)家讓美國(guó)爆炸了原子彈、制造出了導(dǎo)彈、把人造衛(wèi)星送上天、使宇航員登上月球，冷戰(zhàn)中卻還需要美國(guó)人的保護(hù)?
為什么美國(guó)最近十年的高科技企業(yè)三分之一都有印度或中國(guó)的創(chuàng)始人?為什么美國(guó)的科學(xué)與工程博士接近40％來(lái)自外國(guó)出生?為什么這些外國(guó)出生的科學(xué)與工程博士有22％來(lái)自中國(guó)大陸?為什么中國(guó)科學(xué)與工程領(lǐng)域的留學(xué)博士學(xué)成不歸的比例高居新興國(guó)家首位?
為什么1985年以來(lái)，清華 80％、 北京 大學(xué)76％高科技專業(yè)畢業(yè)生都去了美國(guó)，并且從2006年開(kāi)始榮登美國(guó)大學(xué)博士生來(lái)源最多的兩所院校?為什么美國(guó)《科學(xué)》雜志把清華、 北大 稱為“最肥沃的美國(guó)博士培養(yǎng)基地”?
為什么中國(guó)送出了世界最多的140多萬(wàn)留學(xué)生，卻只有30多萬(wàn)人回國(guó)?為什么中國(guó)官方的社科院也不得不承認(rèn)：中國(guó)流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位?
總之，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著全球化的深入，國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日益成為決定各國(guó)走向世界命運(yùn)的重要因素。變革 開(kāi)放三十多年以來(lái)，高端人才緊缺的我國(guó)卻成了世界上數(shù)量最大的人才流失國(guó)之一，未來(lái)隨著變革 開(kāi)放進(jìn)程的繼續(xù)，以及面臨建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、和諧型社會(huì)、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)等核心戰(zhàn)略目標(biāo)，我國(guó)對(duì)各類高層次人才的需求將達(dá)到空前迫切的階段。因此，出臺(tái)與變革 相關(guān)計(jì)劃、政策、制度，推動(dòng)人才回流，展開(kāi)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)，必將成為國(guó)家未來(lái)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。
近二十幾年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢(shì)有目共睹有些在華企業(yè)抓住機(jī)遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰(shuí)能有效地吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰(shuí)就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確?；鶚I(yè)常青。這點(diǎn)對(duì)所有在華運(yùn)營(yíng)的企業(yè)都一樣，無(wú)論是國(guó)有、民營(yíng)還是跨國(guó)公司。
似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會(huì)面臨的問(wèn)題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有 執(zhí)行力 的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)日趨白熱化，而競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域已經(jīng)直接進(jìn)入了人才爭(zhēng)奪的領(lǐng)域，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)甚至國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成了赤裸裸的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”。一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的大戰(zhàn)正在醞釀，搶奪人才已經(jīng)上升成為許多企業(yè)以及國(guó)家的最高競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。可謂人才代代有，理念最重要!著名企管專家胡一夫老師(預(yù)定人才選人、用人、留人學(xué)習(xí) ，請(qǐng)聯(lián)系13938256450)認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國(guó)社會(huì)，無(wú)論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價(jià)值觀傾向：
一：人才是為企業(yè)所用的。
中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)多數(shù)都是這個(gè)思想。請(qǐng)看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗(yàn)時(shí)曾說(shuō)過(guò)話：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國(guó)家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺(tái)詞是：人才是為我服務(wù)的。
二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。
中國(guó)大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計(jì)代價(jià)地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計(jì)代價(jià)，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。
他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時(shí)為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個(gè)他們認(rèn)為合理的收入來(lái)決定自己的命運(yùn)。
以前中國(guó)企業(yè)都有一個(gè)部門(mén)叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“ 人力資源 部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時(shí)候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營(yíng)、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營(yíng)、管理公司的人。
所謂“資源”，指的是可以開(kāi)發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為 企業(yè)管理 者有沒(méi)有主動(dòng)去開(kāi)發(fā)“人”這個(gè)最寶貴、最有價(jià)值的資源?有沒(méi)有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒(méi)有讓員工時(shí)刻處于最佳狀態(tài)?企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。哪個(gè)企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。胡一夫老師認(rèn)為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來(lái)興盛我們的企業(yè)，我們的各級(jí)管理者就應(yīng)當(dāng)擁有先進(jìn)的人才管理理念。
一、要有愛(ài)惜人才的理念。
人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，各級(jí)管理者必須愛(ài)惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個(gè)非凡的人才，如果手下沒(méi)有幾個(gè)才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。
二、要有求賢若渴的觀念。
既有愛(ài)才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。胡一夫老師(預(yù)定人才選人、用人、留人學(xué)習(xí) ，請(qǐng)聯(lián)系13938256450)表示，不多的人才又是淹沒(méi)在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。
關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也將是關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，決定著公司的生存和發(fā)展。
四、要有寬容人才的肚量。
用才不容易，容才就更難。人才有所長(zhǎng)，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。
管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個(gè)崗位不適合的人才是一個(gè)不安定因素，即使他本人順從，沒(méi)有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將人才與管理者作對(duì)比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養(yǎng)的機(jī)制
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因?yàn)樗鼈兊闹贫葐?制度每個(gè)公司都有，為什么別的公司沒(méi)有成功?是因?yàn)樗鼈冾I(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎?一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時(shí)間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?胡一夫老師表示，其實(shí)，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營(yíng)造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
七、要有識(shí)別人才的慧眼。
如果管理者不獨(dú)具慧眼，人才雖然在眼前，也會(huì)錯(cuò)過(guò)。識(shí)才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識(shí)別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識(shí)別不同類型的人才。人各有才，只不過(guò)是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。
管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會(huì)事半功倍。學(xué)習(xí) 講師胡一夫認(rèn)為，管理者的才干不一定樣樣都強(qiáng)過(guò)別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護(hù)人才的魄力。
護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無(wú)完人，即使人才，也會(huì)犯錯(cuò)誤，在工作中也難免會(huì)有失誤，特別是在開(kāi)拓探索的過(guò)程之中。
十、人才即是人財(cái)
每一個(gè)員工都是一座寶藏。只有管理者先意識(shí)到員工是寶藏，接下來(lái)才可能從開(kāi)發(fā)的角度去對(duì)待員工。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，人們是不會(huì)開(kāi)發(fā)垃圾堆的。用什么方法來(lái)開(kāi)發(fā)“人”這座寶藏呢?胡一夫老師表示，可以通過(guò)制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個(gè)管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素?cái)。
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