企業(yè)里有一個角色最不好做，那就是 人力資源 部的經理。為什么呢?因為人力資源部不能直接給企業(yè)帶來經濟效益，每年的招聘、學習 、福利反而需要一筆很大的開支。所以很多老板對于人力資源部的費用開支能壓縮就盡量壓縮，能節(jié)省則盡量節(jié)省，人力資源的工作人員能不招聘就盡量不招聘。對于某些企業(yè)來說，工作做好了，是業(yè)務部、技術部的功勞;工作做不好，就是人力資源的責任，這讓他們真是有苦無處訴!

　　人力資源部是一個間接的賺錢部門，這很難直接體現出工作的意義和價值。聯想控股總裁柳傳志認為，對于企業(yè)，人才就是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業(yè)最終會成為大贏家。人力資源部是企業(yè)的人才開發(fā)、儲備中心，招聘幾乎占據了人力資源經理一半的精力。“招人難，難招人”一直是個老話題，而當前的人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈的局面，正驗證了這樣一句話“千金易得，一將難求”。因此，招聘渠道的選擇就成為爭奪人才的焦點之一。

　　選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢?該如何選擇呢?

　　一個好的招聘渠道應該具備以下特征：

　　一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;

　　二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小;

　　三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

　　選擇招聘渠道的步驟

　　一、分析單位的招聘要求;

　　二、分析招聘人員的特點;

　　三、確定適合的招聘來源;

　　四、選擇適合的招聘方法;

　　招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。　

途徑	優(yōu)點	缺點	適合招聘人員
招聘會	比較直觀，可見到應聘本人，可了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔；參加招聘會的人員較多，可選擇余地大	時間短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，需要進行下一個面試或者筆試環(huán)節(jié)；現場招聘者個人因素，易造成對應聘人員把握不準，造成真正優(yōu)秀人員的流失	基層管理人員；文職類；技術類員工
網絡招聘	時間短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，需要進行下一個面試或者筆試環(huán)節(jié)；現場招聘者個人因素，易造成對應聘人員把握不準，造成真正優(yōu)秀人員的流失	招聘者的工作量大，想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間；通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，造成招聘企業(yè)資源的浪費	中基層管理人員；文職類人員
獵頭公司推薦	效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力；在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證。人才不愿意主動投遞簡歷，獵頭公司可以平衡企業(yè)和人才的需求	成本過高（獵頭成功推薦的人員年薪的20%－30%）；	企業(yè)中高層管理人員；部分要求較高的基層管理人員
熟人介紹	成本較低，節(jié)奏較快，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關系，融入團隊的速度也會較快。	可選則的面較小，由于內部人員推薦，所以招聘者在審查方面會有些松懈，造成所招聘人員素質參差不齊；容易和推薦者形成“團隊”，給以后的管理工作造成困難；	中基層管理人員；技工人員，基層服務員
媒體公開招聘（如報紙、電視、電臺廣告）	受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料；為企業(yè)本身打了一次廣告	招聘費用相對較大；時效性較短；對應聘者信息的真實性較難辨別， 人力資源 部門在這方面需花費大量的人力物力；	中基層和技術職位的員工
內部選拔	成本較低，選拔出的人員對企業(yè)的產品和 企業(yè)文化 都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，對企業(yè)內部人員的有激勵作用。	過程比較漫長，需經過無數次的審查和討論，經過謹慎的考核才最終實現；獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程；內部個別人員心理失衡，影響工作效率。	中基層管理人員