菲利普·科特勒在其名著《 營銷 管理 》中引用了一項調(diào)查結(jié)果：27％的 銷售 人員創(chuàng)造了52％的銷售額。白象學(xué)院副院長喬學(xué)軍女士在接受本刊采訪時也說：“國外的研究發(fā)現(xiàn)，最好的銷售人員的銷售業(yè)績是普通銷售人員的10倍以上。”平安集團原個人消費信貸部門經(jīng)理李海深先生也告訴我們：“保險行業(yè)業(yè)績排在前20％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的80％，符合二八原則。但個人消費信貸部門的差距沒有那么大，業(yè)績排在前30％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的50％.”杭州市高級經(jīng)營人才評薦中心測評部部長丁岳楓博士認為：“20％的優(yōu)秀銷售人員完成的銷售量是整個公司銷售量的70％-80％以上，或者30％的銷售人員完成銷售總量的60％，這個數(shù)據(jù)在很多的行業(yè)都是符合現(xiàn)實情況的，特別是那種消費品企業(yè)，通過銷售人員個人的素質(zhì)能力去提升銷量的一些產(chǎn)品或者行業(yè)，比如說保險。”

　　銷售人員之間的業(yè)績差異為什么這么大呢？丁岳楓博士解釋：“有兩個方面的原因，一是進人關(guān)沒把好，比如可能挑選到的銷售人員并不都是很優(yōu)秀的，那么進來的時候，總有一個好或者差的比例，就那么幾個好的，完成了整個公司銷量的80％.二是學(xué)習 不到位，無法保證80％的人都掌握一定的銷售技巧，完全靠個人天賦。

　　很多處于初創(chuàng)期的公司，由于在 人力資源 上的投入比較低，進人的時候，可能沒有采取一種嚴格的篩選方法，進來之后又放任自流了，沒有采取很好的學(xué)習 手段，差距就會顯得非常大。一些世界500強企業(yè)的HR跟我講，他們的銷售差異沒有這么大，因為銷售人員進來了之后，公司整體的支持力度非常強，包括學(xué)習 、包括團隊的支撐都會比較強，這時候個人能力在里面起到的作用就很少，差異就沒有這么大。”

　　在中人網(wǎng) 論壇 上，看到一個這樣的討論：

　　“對于新入職的銷售員工，銷售經(jīng)理常常對他們說：”人人都可以成為銷售明星“.事實情況是否如此呢？

　　觀點A:孺子可教！任何一個新人，通過公司系統(tǒng)、嚴格的學(xué)習 ，都有可能成為一個銷售明星，也就是說，銷售明星是可以后天形成的。

　　觀點B:朽木不可雕！銷售是很特殊的工作，不具備先天的潛質(zhì)和天分，無論經(jīng)過怎樣的后天培養(yǎng)，都不可能成為真正的銷售明星。

　　您認為應(yīng)該怎樣建設(shè)銷售隊伍，是從源頭抓起還是重視培養(yǎng)發(fā)展？”

　　對于這個問題，每個HR都有自己的觀點，也都有支持自己觀點的理由。

　　本刊采訪的過程中，也問了類似的問題，接受采訪的HR和銷售經(jīng)理有認為銷售人員靠培養(yǎng)造就的，也有認為主要靠選拔的，更多認為先是要看潛質(zhì)和性格，后天的培養(yǎng)和磨練也不可少。

　　段冬先生認為：“選對合適的人是每個企業(yè)都夢寐以求的事，但是能做到的卻不多。所以我覺得從理論上來看，應(yīng)該是選對合適的人，去找一個松鼠來爬樹當然比訓(xùn)練火雞容易得多。但是這樣的人才在國內(nèi)總體來講是緊缺的，所以兩個工作都要做，一方面要訓(xùn)練人員告訴給他一個標桿，我對你能力是什么要求，給你什么樣的機會來不斷提升你在公司內(nèi)部發(fā)展的路徑；另外一方面就是想辦法去找到更好的人。此外，很多人是有潛質(zhì)的，但是不一定能真正在公司發(fā)揮，這就在于公司綜合的管理氛圍：包括他是在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)下工作的，公司給他提供了一個什么樣的平臺、同時有什么樣的資源能支持他發(fā)揮更大的能力。銷售業(yè)績的達成不光是基于某個人的一些能力，而是靠團隊的合作來共同完成。”

　　丁岳楓博士也認為：“招聘和學(xué)習 兩方面都需要兼顧，但是最起碼的，從我們現(xiàn)在的經(jīng)驗來看，選聘比學(xué)習 要輕松，因為學(xué)習 一個人，假如說這個人并不具備這方面的潛質(zhì)的話，確實非常難。有一個例子，沃爾瑪?shù)膯T工都有非常親切的笑容，有人就問沃爾瑪?shù)睦习?，是怎么樣?xùn)練員工都有這么燦爛的笑容，沃爾瑪老板就說，對不起，我從來不會訓(xùn)練我的員工笑，我只招會笑的人。在人力資源里面有一個個人素質(zhì)的冰山模型，這個模型就強調(diào)，人的整體素質(zhì)當中有一些是可以被改變，可以被塑造的，這部分是冰山以上的，比如說知識和技能，是可以學(xué)習 的，而且能夠快速地見到成效；但是有一些東西改變是比較難的，因為遺傳的因素，或者個人成長環(huán)境逐步形成的，比如說價值觀，性格，思維模式，可能很難通過一天兩天，一個月，甚至半年一年的學(xué)習 起到很大的觸動作用。但是這些東西對人的行為的影響又是很深層次的，所以我們通常在招聘的過程中，去科學(xué)地評估這個人，比如說性格是否匹配，價值觀是否和公司的文化相吻合，思維模式是不是符合我們公司的要求，或者產(chǎn)品性質(zhì)的要求，在這些基本潛質(zhì)具備的基礎(chǔ)上，知識、技能弱一點沒關(guān)系，進來以后再通過公司的學(xué)習 體系，使他的整體技能得到提升，讓他的潛能最大地發(fā)揮出來。現(xiàn)在有一個觀點，就是說選對人比學(xué)習 給企業(yè)節(jié)省的成本更多，帶來風險更低。學(xué)習 會是一個更累的事情，而且學(xué)習 的效果現(xiàn)在說實在的也很難去評估。”

　　“人人都可以成為銷售明星。”是每個銷售人員的心愿和夢想，是每個銷售經(jīng)理和HR經(jīng)理的責任和目標，也是每個公司的要求和期盼。要實現(xiàn)這個夢想，需要企業(yè)建立科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型，也需要企業(yè)提供銷售人員成長各個階段所需要的基本規(guī)范動作和標準行為的學(xué)習 。