通常情況下，構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)有八大步驟。分別是：

第一步：理清公司戰(zhàn)略

人才梯隊(duì)建設(shè)最終的目的是為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才的保證，那么我們?cè)谶M(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)之前，必須先對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行澄清。

澄清戰(zhàn)略的方法有很多種，魚(yú)骨圖分析法、BSC等都是對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析的有效工具。

第二步：制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，規(guī)劃出未來(lái)人才需求的數(shù)量、質(zhì)量

在澄清公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，我們需要結(jié)合戰(zhàn)略制定公司的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，未來(lái)人才需求的數(shù)量與質(zhì)量也就出來(lái)了。

第三步：建立公司各職位勝任素質(zhì)模型

人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊(duì)的保障，只有建立起每個(gè)職位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，才能明確各個(gè)職位需要什么樣的能力，才會(huì)使人才培養(yǎng)更加具有針對(duì)性。

第四步：構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖

職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的，針對(duì)各個(gè)職位發(fā)展構(gòu)造的路徑圖。

職業(yè)發(fā)展路徑圖貫穿縱向和橫向，使得員工能夠橫向發(fā)展，也可以縱向發(fā)展，提供員工多渠道的發(fā)展空間。如下圖所示：

第五步：后備人才的斟選

在構(gòu)建完員工職業(yè)發(fā)展路徑圖之后，企業(yè)應(yīng)著力于對(duì)后備人才的斟選工作。對(duì)后輩人才的甄選需要把握以下要點(diǎn)：

1．組建后備人才選拔小組。一般后備人才小組由對(duì)人力資源部與對(duì)后備人才情況比較了解的管理層所構(gòu)成。

2．明確后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施后備人才甄選之前，必須確定后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，既包括硬件方面的條件，如學(xué)歷、年齡、工齡、職稱、職位等，也包括軟件方面的如崗位所需要具備的任職能力、企業(yè)所要求的職業(yè)素養(yǎng)等。

3．明確后備人才的選拔方式。選拔的方式有多種，有筆試，有演講，還有提交報(bào)告。這需要人力資源部與后備人才選拔小組共同協(xié)商決定。

4．發(fā)布相關(guān)通知。企業(yè)在實(shí)施后備人才甄選時(shí)應(yīng)發(fā)出相關(guān)的通知，對(duì)后備人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，方式、時(shí)間、地點(diǎn)等進(jìn)行明確。

第六步：后備人才的培養(yǎng)

針對(duì)選拔出來(lái)的后備人才，需要有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)。注意各種培訓(xùn)方式的組合。

一般情況下，高層人員的培養(yǎng)更側(cè)重管理能力的培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、承擔(dān)更多的責(zé)任、管理課程的培訓(xùn)?；鶎影嘟M長(zhǎng)的培養(yǎng)更多的是管理技能的培養(yǎng)

第七步：后備人才的大膽使用

后備人才培養(yǎng)的過(guò)程中，還需要大膽的去使用，逐漸給后備人才鍛煉的機(jī)會(huì)。

假如A和B兩位主管是后備經(jīng)理，在培養(yǎng)方面公司已經(jīng)提供大量的關(guān)于管理技能的培訓(xùn)，但是他們沒(méi)有去運(yùn)用這些學(xué)習(xí)到的技能的機(jī)會(huì)的話，就會(huì)使得學(xué)習(xí)到的知識(shí)僅僅只是紙上談兵。后備人才也沒(méi)有切身的感受，等到真正當(dāng)經(jīng)理的時(shí)候，過(guò)渡期就會(huì)面臨重重困難。

因此，人才的培養(yǎng)是要輔之以大膽的使用的。在授權(quán)方面，要對(duì)后備人才更大膽一些，允許其犯錯(cuò)。當(dāng)然并不是故意讓后備人才犯錯(cuò)。而是在可控范圍內(nèi)，給予某種程度的授權(quán)，使后備人才更切身的感受到工作的核心點(diǎn)，這樣才能避免以后犯類似的錯(cuò)誤。

第八步：后備人才的考評(píng)

針對(duì)后備人才的培養(yǎng)與使用，企業(yè)還需要建立其對(duì)后備人才的考評(píng)機(jī)制。

比如A與B都是后備經(jīng)理人選，當(dāng)出現(xiàn)經(jīng)理崗位空缺的時(shí)候，究竟選誰(shuí)做經(jīng)理呢？這就需要平時(shí)注意收集對(duì)A與B的考核記錄了，看這二人在能力方面誰(shuí)更勝任這個(gè)崗位一些。因此，后備人才的考評(píng)機(jī)制至關(guān)重要，決定著企業(yè)用人的準(zhǔn)確與否。