親愛的“踢我自己”：首先做個(gè)深呼吸，不要再自責(zé)了。出色的銷售人員沒有道理自動轉(zhuǎn)變成出色的銷售經(jīng)理，盡管各公司總是不斷試圖把前者變成后者。《銷售流程的背后：以客戶為導(dǎo)向的世界里的12條金科玉律》（Beyond the Sales Process: 12 Proven Strategies for a Customer-Driven World）的作者戴夫·施泰因表示：“銷售和管理，包括招聘，需要的技能天差地別。”施泰因有著30年培訓(xùn)銷售團(tuán)隊(duì)和銷售經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)，他表示，不管是誰，讓你在沒有經(jīng)過足夠（甚至沒有經(jīng)過任何）管理培訓(xùn)的情況下提拔你，都得為你現(xiàn)在的困境“負(fù)至少一半責(zé)任”。他指出，研究顯示，像你一樣作為“獎勵”獲得提拔的銷售明星，失敗的概率高達(dá)驚人的85%。

不僅如此，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售經(jīng)理也會雇傭許多不夠出色的員工。施泰因注意到：“根據(jù)研究的不同，企業(yè)對企業(yè)的銷售人員每年的淘汰率為25%至40%。部分原因在于許多銷售人員十分擅于在面試中推銷自己。”他還補(bǔ)充道，那些讓你回想起年輕時(shí)的自己的人，“可能很擅于巧妙地模仿你。”因此，不要太自責(zé)了。施泰因表示，相信本能，或“直覺”，是許多銷售經(jīng)理在招聘時(shí)最常犯的錯，即便是有多年經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理也不例外。

那么你應(yīng)該怎么做？施泰因給出了三種方式，幫助你提高找對目標(biāo)的可能性；

?不要一個(gè)人做決定。想要搞清楚應(yīng)聘者多么契合機(jī)構(gòu)的文化，多么了解機(jī)構(gòu)的目標(biāo)，有一個(gè)久經(jīng)考驗(yàn)的方法，就是請幾個(gè)同事來參加面試。施泰因推薦由三個(gè)人組成面試小組，不過其他兩個(gè)人不必每次一樣。例如，如果原來招聘你的經(jīng)理還在，你可以邀請他/她，再加上一個(gè)你現(xiàn)有銷售團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的員工。這樣做的目的，是對每個(gè)應(yīng)聘者有不止一種看法。施泰因認(rèn)為，即便是有多年經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理，也建議這么做。

?不要改變招聘流程。施泰因見過許多銷售經(jīng)理試圖即興修改流程，這是錯誤的。他表示：“你需要仔細(xì)考慮清楚，根據(jù)接觸你客戶的最有效的方式，你最優(yōu)秀的銷售人員擁有哪些技能和特質(zhì)。一旦你掌握了這個(gè)情況，就能據(jù)此列出一系列有著絕對正確答案的面試問題——沒有例外。”他補(bǔ)充道，這要預(yù)先做出大量思考，但是這是值得的，因?yàn)橐揽?ldquo;規(guī)范、有著明確雇傭標(biāo)準(zhǔn)的流程招聘的銷售人員，每年的淘汰率為5%至15%” 。

?要求應(yīng)聘者模仿現(xiàn)實(shí)情境打推銷電話。如果沒有親眼看到應(yīng)聘者的表現(xiàn)，就很難推測他/她究竟有多好。所以，施泰因推薦讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，他把這稱之為模仿。他表示：“據(jù)我所知，有許多銷售經(jīng)理帶著他們剛招聘的員工第一次見客戶時(shí)，感到了害怕或者尷尬。這種情況出現(xiàn)的概率比你想得更高。”你可以看看施泰因博客上最近的一篇文章，其中有設(shè)計(jì)情境模擬的簡短指南。

引申一下：除了你提到的正在學(xué)習(xí)的內(nèi)容，施泰因還推薦了三本關(guān)于銷售管理的“出色”讀物，你有必要看看。他們分別是《銷售經(jīng)理的導(dǎo)師》（The Sales Manager’s Mentor，杰夫·雷曼著）、《銷售經(jīng)理的生存指南》（The Sales Manager’s Survival Guide，大衛(wèi)·布洛克著）和《簡易銷售管理》（Sales Management Simplified，麥克·溫伯格著）。

施泰因補(bǔ)充道：“讓你的雇主出資開展一些個(gè)人指導(dǎo)和培訓(xùn)課程。除了招聘以外，管理還需要一系列專門技能”——無論你有沒有達(dá)到2016年的銷售目標(biāo)，“你在新崗位上能夠取得多大成功，取決于你學(xué)習(xí)它們的速度。”

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