男人扒开添女人下部免费视频,中日韩精品视频在线观看,中国黄色片毛,免费,一本色道久久综合狠狠躁,一个人免费观看的www

借勢福利整體解決方案 易才打造HR外包渠道聯(lián)盟

2012年8月24日，由中國最專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商易才集團(tuán)主辦的第一屆“易才集團(tuán)福利產(chǎn)品整體解決方案渠道代理商聯(lián)盟大會”在北京舉行。 2013-10-04

薪酬解壓的12字真經(jīng)

薪酬解壓有以下12字真經(jīng)：1、擴(kuò)張，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會與未來價值；2、文化，創(chuàng)建快樂、進(jìn)取、家庭式氛圍的工作環(huán)境；3、人效，通過增效實現(xiàn)減員加薪；4、低標(biāo)，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，追逐人力洼地；5、價值... 2013-10-04

別讓薪酬變“心酬”

企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會 2013-10-04

績效考核的10大誤區(qū)

“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。 1 相信“績效考核，一考就靈”。以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認(rèn)為自己以前所有管理問題都是沒有績效... 2013-10-04

獎懲與績效考核

在績效考核引入前，我們的老一輩領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者最常用的方法是獎懲，因此很多企業(yè)往往都有完備的《××獎懲辦法》。 人們愿意保留獎懲，對績效考核敬而遠(yuǎn)之的最主要原因是：獎懲措施好定，考核方案難行。獎... 2013-10-04

績效管理的關(guān)鍵因素

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作... 2013-10-04

為什么績效工資不起作用

上個月，我曾經(jīng)參加過三次討論薪酬問題的董事會會議。因為資金緊張，在每一個會議中都有人提出降低基本工資增加獎金的建議。緊隨這個建議的是讓人不愉快的協(xié)議：之所以讓人不愉快是因為這個協(xié)議含有不足，然而有人卻 2013-10-04

奧爾良變德克薩斯看肯德基績效傳導(dǎo)

和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們在去的路上就商量好吃奧爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點餐；當(dāng)他端上餐盤的時候，他對我說，服務(wù)員說這個德克薩斯比那個奧爾良好吃多了。我開玩笑說，你是不是中了 2013-10-04

泰勒理論讓人厭倦 績效來自滿足感

 “泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作。” ——《管理百年》 2013-10-04

淺要分析組織績效與個人績效的關(guān)系

為了使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力以適應(yīng)市場的需求，企業(yè)需要進(jìn)行績效管理。筆者認(rèn)為，績效管理的主要目的是：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運作，使企業(yè)發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的使命感；識別人才并確定培訓(xùn)方向；獎優(yōu)罰劣，使員工感... 2013-10-04

四種簡單的創(chuàng)新測試方法

“我們的新服務(wù)測試結(jié)果好極了,在我們調(diào)查的消費者中，超過5%的人說會購買這項服務(wù)?！币患曳菭I利組織的一位讀者在發(fā)給我的電子郵件中寫道，“我們推出了這項服務(wù)，可結(jié)果讓人大失所望。” 2013-10-04

如何設(shè)計薪酬體系和薪酬制度

對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律... 2013-10-04

績效管理與績效考核的“真經(jīng)”

績效管理起源于美國，90年代傳入中國?？冃Э己嗽谥袊c國情不符，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行的績效考核并未促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者必須搞清楚績效管理與績效考核的本質(zhì)，才能取到績效管理與績效考核的“真經(jīng)”。 2013-10-04

績效考核是管理利器

企業(yè)有太多的欲望，考核便有了太多的變化：從銷量為王，業(yè)績論英雄，到總量考核，把營銷中心定義為利潤中心；從過程考核，控制前提，到管理指標(biāo)導(dǎo)入，費盡心血地量化最終隊伍無所適從，企業(yè)一副左右都不是的無奈！ 2013-10-04

績效考核關(guān)系企業(yè)成敗

實施績效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，企業(yè)整體的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)對績效管理的理解，關(guān)系到企業(yè)進(jìn)行績效考核的成敗。 2013-10-04

檢驗績效考核效果的六條標(biāo)準(zhǔn)

幾乎所有的管理模式都有缺陷，比如企業(yè)管理系統(tǒng)，最高效的是垂直管理系統(tǒng)，一個員工只有一個上級，條線管理，直線指揮，但其固有的問題是橫向協(xié)調(diào)非常困難，部門之間各自為政現(xiàn)象嚴(yán)重，建立了考核體系，是否通過共... 2013-10-04

影響績效管理的四個軟因素

在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。 2013-10-04

績效管理的四個原則

一、把管理承諾作為考核制度的要素 2013-10-04

實施績效考核的步驟

績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。 2013-10-04

三問績效考核

由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意?？己送a(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象?？己耸且粋€很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高 2013-10-04

中國企業(yè)績效管理的 “四宗罪”

無論是運用績效管理取得成功的企業(yè)，還是績效管理實施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和 人力資源 管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。那么，企業(yè)績效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績效管理更好地為企... 2013-10-04

未來挑戰(zhàn)高薪的四種人才

據(jù)統(tǒng)計資料調(diào)查，當(dāng)前高薪的人主要是憑借資源優(yōu)勢和資金優(yōu)勢起家的老板，還包括一部分利用市場不完善投機(jī)鉆營的人。在未來的世界里，這類人是否還能保持高薪？如果不能，那么未來挑戰(zhàn)高薪的將是哪些人才？本... 2013-10-04

適度公平——績效管理者的權(quán)衡

在績效管理中，公平也是人們常常爭論不休，議之難決的話題。 設(shè)立績效管理的目的是什么呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。也可以簡言之... 2013-10-04

招聘面試與績效訪談中的第一眼印象

一個人要向外界傳達(dá)完整的信息，他的語言成分只占7%，聲調(diào)占38%，而剩下55%的信息卻要通過肢體語言來傳達(dá)。也就是說非語言性，所表達(dá)的影響力要比語言性表達(dá)強(qiáng)大到5倍左右。而非語言性的肢體語言所反映出來... 2013-10-04

變革業(yè)績管理 提升企業(yè)績效

全球經(jīng)濟(jì)顯現(xiàn)復(fù)蘇乏力，我國經(jīng)濟(jì)亦增速漸緩，企穩(wěn)尚待時日，不少企業(yè)處境舉步維艱。在這種背景下，政府必須為企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的機(jī)制創(chuàng)造條件，以提高企業(yè)的競爭力與生存能力。 2013-10-04