老王是一家IT公司的項目經(jīng)理，多半年以來一直帶著團隊在客戶的公司工作現(xiàn)場中做軟件系統(tǒng)的測試和維護工作，一天到晚忙得不亦樂乎。正在這時，到了公司的 績效 考核時間， 人力資源 部催促老王按期完成考核工作的電話讓他感到心煩意亂。雖然當(dāng)時論證績效考核制度的會議自己也參加了，可事到臨頭，看到績效考核表格上的那一個個的指標(biāo)，老王心里還是覺得沒底。

    老王心想，我這一落筆，不但關(guān)系到面子，而且關(guān)系到票子，大伙出差這么久，功勞苦勞都得記上。新婚的小李，為了趕項目進度，蜜月剛剛過了兩天就跑回來工作了，多不容易啊。想到這里，老王順手就給小李在各項評價指標(biāo)上填了一串的滿分5分。秘書小孫是新招來的畢業(yè)生，她比剛辭職的小安機靈多了，什么事情一教就會，不像小安，連用傳真機都讓自己手把手教了半天，所以小孫也應(yīng)該給高分。至于小趙，老王皺了皺眉頭，小趙通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么樣。那就憑感覺隨便填填好了。“測試報告完整準(zhǔn)確”——在自己的印象中，小趙的測試報告倒是沒出過大的岔子，給4分吧，“責(zé)任感強”——老王想了想，既然沒出過岔子，應(yīng)該還是有責(zé)任感的，4分？不對，記得小趙剛來的時候，有一回在客戶的機房值班時玩電腦游戲，被領(lǐng)導(dǎo)逮住了，弄得自己也沒面子，想到這里，老王又把小趙在“責(zé)任感”這一欄的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考慮考慮，這小子工作不怎么樣，還好高騖遠，總覺得在這個部門淹沒了他的能耐，老跑到老劉那個部門去轉(zhuǎn)悠，搞的老劉還以為他很能干，前兩天還透露出想調(diào)他過去的想法，要不就給小朱打個高分算了，讓老劉真以為自己撿了個寶貝，趕緊把小朱掉過去那該多好……

    績效考核誤差的危害

    上述場景是很多企業(yè)的管理者在進行績效考核工作的過程中都有可能會遇到的現(xiàn)象。事實上，如何克服績效考核過程中存在的各種誤差，是很多組織的領(lǐng)導(dǎo)者、 人力資源管理 人員以及員工都非常關(guān)心的問題。這里的所謂績效考核誤差，是指考核者在進行績效考核的過程中，對員工的真實績效表現(xiàn)所做出的不真實甚至是歪曲性的反映。由于任何一種涉及到人對人進行評價的“考評”和“測量”都不可避免會地存在一定的誤差，所以作為人力資源管理中重要一環(huán)的績效考核也不例外。

    績效考核中潛藏的各種誤差看似小問題，實質(zhì)上卻會成為一種對 企業(yè)管理 、組織文化以及員工關(guān)系產(chǎn)生腐蝕作用的“病毒”，會在不知不覺中給組織帶來很多損害。首先，如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來制定各種政策或采取相應(yīng)的措施，那么，這些政策措施的效果難免會大打折扣甚至?xí)m得其反；其次，績效考核誤差的存在很可能會對員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業(yè)度，甚至整個組織的運營產(chǎn)生不良的影響；再次，低效度的績效考核結(jié)果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，甚至由于感到?jīng)]有得到公平的對待而選擇離職；最后，如果考核者在對員工進行績效考核時，本來應(yīng)該拉開的合理差距不拉開，組織采取的與績效掛鉤的 薪酬 政策所能夠產(chǎn)生的效果也會受到很大影響，這對于那些績效優(yōu)秀的員工尤其顯得不公平。

    然而，要想削弱績效考核中的誤差，卻不是一件很容易的事情。這是因為，這些績效考核誤差既有可能是在無意識條件下產(chǎn)生的，也有可能是人為故意制造出來的。有學(xué)者甚至把績效考核稱為企業(yè)人力資源管理的“阿基里斯的腳后跟”，即最容易受傷和出問題的地方。