當(dāng)今世界，幾乎所有的公司都承認(rèn)可持續(xù)性的重要性，即企業(yè)應(yīng)該積極履行環(huán)境和社會(huì)責(zé)任。事實(shí)上，許多公司已將可持續(xù)性問(wèn)題置于和技術(shù)、人才、客戶等同等重要的位置，作為公司發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)。經(jīng)過(guò)金融風(fēng)暴的洗禮，一些企業(yè)對(duì)可持續(xù)性的重視不僅沒(méi)有減弱，反而在這一過(guò)程中得以強(qiáng)化。

　　然而，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)層面，可持續(xù)性戰(zhàn)略還沒(méi)有和日常業(yè)務(wù)無(wú)縫銜接。CEO們普遍面臨著一種兩難困境：一方面需要尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展之計(jì)，但另一方面卻受到追求短期效益的壓力。

　　這一矛盾也體現(xiàn)在另一個(gè)層面上：當(dāng)期對(duì)可持續(xù)性的投入很少會(huì)體現(xiàn)為下一季度的財(cái)務(wù)盈余。不過(guò)，埃森哲對(duì)全球財(cái)富1000強(qiáng)的275家代表企業(yè)的績(jī)效與可持續(xù)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，列居可持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)力前50強(qiáng)的企業(yè)（按照常用的可持續(xù)性指數(shù)、對(duì)可持續(xù)性自愿協(xié)議的遵守程度等因素評(píng)判）同樣擁有較高的股東回報(bào)率。

　　盡管成功的故事也不少見(jiàn)，但企業(yè)要將可持續(xù)性的理念完全融入其戰(zhàn)略與運(yùn)作中，依然任重道遠(yuǎn)。49％的CEO認(rèn)為，“在公司實(shí)施可持續(xù)性戰(zhàn)略的復(fù)雜性”是他們解決公司可持續(xù)性問(wèn)題最大的挑戰(zhàn)，而48％的CEO認(rèn)為戰(zhàn)略重點(diǎn)的確定是另一大困難。

　　埃森哲與聯(lián)合國(guó)的合作研究表明，五大困境使管理者們無(wú)法將可持續(xù)性的理念與公司運(yùn)作和供應(yīng)鏈等有效結(jié)合。但是他們?nèi)钥梢圆扇〈胧?，通過(guò)可持續(xù)性戰(zhàn)略獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　困境一：公司是否有能力對(duì)可持續(xù)性的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行投資，滿足消費(fèi)者和客戶的不同需要？

　　社會(huì)與環(huán)境問(wèn)題在多大程度上影響著消費(fèi)者、企業(yè)與政府用戶的購(gòu)買(mǎi)習(xí)慣？對(duì)于這一問(wèn)題，許多CEO表示了懷疑與不確定性。

　　一些CEO表示，他們不確定80后、90后（那些經(jīng)常把環(huán)境問(wèn)題掛在嘴邊的年輕人）對(duì)環(huán)境問(wèn)題的關(guān)注是持續(xù)性的，還是僅僅曇花一現(xiàn)。正如一家跨國(guó)消費(fèi)品公司的CEO指出：“消費(fèi)者的參與意識(shí)不強(qiáng)。80后和90后的年輕人對(duì)環(huán)境與可持續(xù)性問(wèn)題的關(guān)注，或許只是因?yàn)樗麄儧](méi)有太多生活負(fù)擔(dān)。等到人到中年，他們的價(jià)值觀或許會(huì)有所改變。”

　　對(duì)于那些希望解決其自身可持續(xù)性需求的用戶，形勢(shì)可能更為明朗。他們可能需要降低碳排放或是節(jié)能。政府的需求也在日益增長(zhǎng)。世界各國(guó)都采取了一系列措施，關(guān)注清潔能源、水資源利用及減廢等領(lǐng)域的可持續(xù)性，總投資已達(dá)5210億美元。但是，CEO們普遍承認(rèn)，他們需要采取更多措施，以提供滿足用戶新需求的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)已將可持續(xù)性的負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。例如，那些選擇公平交易產(chǎn)品，或是對(duì)環(huán)境影響小于同類品牌產(chǎn)品的顧客，必須為此支付相應(yīng)的溢價(jià)。

　　這樣把可持續(xù)性意識(shí)植入消費(fèi)者習(xí)慣，并非可行之策。要使可持續(xù)性成為主流，企業(yè)必須充分考慮產(chǎn)品的環(huán)保性。

　　要克服這一困境，企業(yè)首先必須開(kāi)發(fā)能真正解決可持續(xù)性問(wèn)題的產(chǎn)品與服務(wù)，并進(jìn)行創(chuàng)新。例如，2009年，環(huán)保型產(chǎn)品與服務(wù)為西門(mén)子帶來(lái)280億美元的收入，比2008年增長(zhǎng)了11％，占西門(mén)子該年總收入的1/3.僅去年一年，西門(mén)子就幫助用戶減少了大約2.1億噸二氧化碳排放量，相當(dāng)于柏林、倫敦、慕尼黑、紐約和東京年排放量的總和。

　　其次，企業(yè)還需要引導(dǎo)消費(fèi)者做出正確的選擇，在與政府用戶合作時(shí)尤其如此。許多企業(yè)早已開(kāi)始培養(yǎng)用戶對(duì)可持續(xù)性產(chǎn)品和服務(wù)的偏好。例如，百事公司與碳信托公司展開(kāi)合作，對(duì)幾款百事產(chǎn)品進(jìn)行碳足跡認(rèn)證。

　　此外，財(cái)務(wù)與心理激勵(lì)也能引導(dǎo)或改變消費(fèi)者行為，其中包括向消費(fèi)者提供適當(dāng)?shù)男畔?。例如，在公用事業(yè)領(lǐng)域，消費(fèi)者可通過(guò)智能電表比較自己與鄰居的用電量。

　　困境二 :已經(jīng)給員工布置了許多任務(wù)，如何才能挖掘人才潛力，將可持續(xù)性作為公司核心業(yè)務(wù)？

　　埃森哲的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者們認(rèn)為教育問(wèn)題甚至超過(guò)了氣候變化，成為企業(yè)未來(lái)的最大挑戰(zhàn)。在公司日常業(yè)務(wù)中，教育是指培養(yǎng)新一代的管理者，使他們能夠?qū)⒖沙掷m(xù)性融入企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)作，并確保為科技、工程等重要領(lǐng)域穩(wěn)定地輸送合格的人才。鑒于公司早已對(duì)員工有許多技術(shù)要求，教育問(wèn)題更成為極大的挑戰(zhàn)。

　　首先，公司應(yīng)該明確，哪些能力能幫助他們有效應(yīng)對(duì)可持續(xù)性的挑戰(zhàn)。其次，一些必要技能的傳授需要結(jié)合內(nèi)部學(xué)習(xí) 和外部教育。當(dāng)可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)原則成為所有商學(xué)院的首要課程，而可持續(xù)的設(shè)計(jì)原則成為所有工程學(xué)校的首要準(zhǔn)則時(shí)--貫穿于各門(mén)課程而非獨(dú)立存在--可持續(xù)性的新時(shí)代就來(lái)臨了。

　　企業(yè)還應(yīng)積極游說(shuō)決策者和教育管理者明確自身需求，并鼓勵(lì)提高可持續(xù)性技能以滿足這些需求。企業(yè)需要更積極地設(shè)計(jì)與可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)能力相關(guān)的教育課程。例如，雷諾基金會(huì)與頂尖大學(xué)工程項(xiàng)目合作，針對(duì)機(jī)動(dòng)力、電力汽車(chē)與可持續(xù)交通等問(wèn)題專門(mén)設(shè)計(jì)了MBA課程。該基金會(huì)每年投入3400萬(wàn)美元。自基金會(huì)成立以來(lái)，已接收了90個(gè)國(guó)家的370多名學(xué)生。

　　困境三：當(dāng)評(píng)估指數(shù)難以衡量時(shí)，如何采取新的價(jià)值估算方法將可持續(xù)性納入考量范疇？

　　許多CEO都希望，我們能邁入一個(gè)新的時(shí)代，屆時(shí)公司不再只將短期得失作為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)充分考慮其社會(huì)與環(huán)境影響。一位全球通信公司的CEO認(rèn)為：“企業(yè)的成敗不僅取決于公司的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還應(yīng)考慮企業(yè)能否對(duì)影響社會(huì)與環(huán)境的業(yè)務(wù)進(jìn)行有效管理。”但這意味著企業(yè)部分業(yè)務(wù)的重大轉(zhuǎn)移，并可能隨之帶來(lái)至少三大挑戰(zhàn)。

　　首先，企業(yè)需要根據(jù)其社會(huì)影響對(duì)可持續(xù)性績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；其次，企業(yè)需綜合考慮可持續(xù)性績(jī)效與收入增長(zhǎng)、成本削減、風(fēng)險(xiǎn)管理及品牌/聲譽(yù)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)與價(jià)值創(chuàng)造指數(shù)的關(guān)系；最后，企業(yè)還需將可持續(xù)性的成效與員工績(jī)效考核體系及薪酬福利等掛鉤。公司必須開(kāi)發(fā)新的信息系統(tǒng)和分析方法，才能對(duì)可持續(xù)性績(jī)效進(jìn)行有效管理。

　　企業(yè)應(yīng)該從何下手呢？無(wú)論是在組織層面還是在個(gè)人層面，企業(yè)都必須更積極地創(chuàng)建商業(yè)和社會(huì)環(huán)境，使企業(yè)發(fā)揮與傳統(tǒng)績(jī)效指數(shù)同樣重要的社會(huì)影響。事實(shí)上許多企業(yè)早已先行一步。

　　例如，丹麥醫(yī)療保健公司諾和諾德已將可持續(xù)性績(jī)效列入公司平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系。釀酒巨鱷喜力公司最近公布了一項(xiàng)報(bào)告，對(duì)公司在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的19個(gè)歐洲國(guó)家的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)影響進(jìn)行了說(shuō)明。據(jù)喜力公司統(tǒng)計(jì)，2009年該公司直接或間接聘用49.5萬(wàn)名員工，向零售與酒店行業(yè)提供附加值產(chǎn)品，創(chuàng)造了139億美元的價(jià)值。

　　公司業(yè)務(wù)的完善需要綜合可持續(xù)性指標(biāo)和其他衡量指標(biāo)。在與CEO的溝通中，我們發(fā)現(xiàn)一些公司正疲于應(yīng)對(duì)需要大量人工干預(yù)的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)。一位歐洲商界領(lǐng)袖指出：“我們對(duì)可持續(xù)性成效的評(píng)估能力已經(jīng)有所提高。但我們?nèi)杂性S多工作要做。對(duì)節(jié)約原料或能源成本的衡量輕而易舉，但品牌價(jià)值卻難以衡量。”

　　許多CEO認(rèn)為，在績(jī)效與薪酬系統(tǒng)中參考可持續(xù)性指標(biāo)能幫助他們進(jìn)行有效管理，同時(shí)還能監(jiān)測(cè)可持續(xù)性的影響。

　　我們發(fā)現(xiàn)了嵌入指標(biāo)項(xiàng)目的幾大創(chuàng)新方法。2009年，英國(guó)國(guó)家電力公司在英國(guó)展開(kāi)一項(xiàng)薪酬計(jì)劃，將碳目標(biāo)列入公司高層的薪酬體系。該計(jì)劃強(qiáng)調(diào)了公司對(duì)環(huán)保問(wèn)題的關(guān)注，并將個(gè)人薪酬與環(huán)保成效掛鉤，從而為公司贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　困境四：各國(guó)的監(jiān)管環(huán)境不明確又不盡相同，企業(yè)如何進(jìn)行可持續(xù)性的長(zhǎng)效投資？

　　埃森哲的研究發(fā)現(xiàn)，公司高層認(rèn)為監(jiān)管環(huán)境的不明朗是阻礙開(kāi)創(chuàng)可持續(xù)性新時(shí)期的最大因素，因此也可能不利于業(yè)務(wù)的發(fā)展。西班牙伊維爾德羅拉公司主席兼CEO伊格納西奧。加蘭表示：“我們希望政策法規(guī)是穩(wěn)定而可預(yù)見(jiàn)的。”另一位金融業(yè)CEO認(rèn)為，“不穩(wěn)定的政策可能造成公司癱瘓”.

　　我們看看節(jié)能減碳和定價(jià)政策的不連貫是如何阻礙企業(yè)發(fā)展的。一位電子領(lǐng)域的CEO認(rèn)為：“碳交易是最大的阻礙因素。無(wú)法建立公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，而且在價(jià)格劇烈波動(dòng)的情況下，誰(shuí)能在那樣的市場(chǎng)作出經(jīng)濟(jì)決策？”

　　CEO們強(qiáng)烈要求得到明確的政策支持，60％的CEO表示，他們非常期待政府出臺(tái)更為明確、穩(wěn)定的法規(guī)政策推動(dòng)可持續(xù)性。這有些出人意料，因?yàn)樵S多CEO擔(dān)心政府對(duì)金融部門(mén)的監(jiān)管會(huì)影響其他行業(yè)。

 

　　布魯諾。貝爾森（Bruno Berthon）是埃森哲可持續(xù)性業(yè)務(wù)全球董事總經(jīng)理。大衛(wèi)。阿布德（David J. Abood）是埃森哲北美可持續(xù)性業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理。彼得。雷西（Peter Lacy）是埃森哲歐洲、非洲和拉美可持續(xù)性業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理。